Posts Tagged ‘jobsites’

Stepstone feliciteert haar concullega’s :)

september 29, 2010

Iedereen in de Belgische hr-wereld heeft de mails onwaarschijnlijk gekregen of de artikels/advertenties gezien in de kranten. De strijd om de heerschappij over de Belgische jobsitemarkt is groot en sites doen er dan ook alles aan om duidelijk te maken dat zij de nummer 1 zijn. Het rare is alleen dat blijkbaar verschillende sites nummer 1 zijn en dat steeds met officiële CIM-cijfers. Ik heb dit trouwens al eens vermeld op deze blog. Natuurlijk zijn cijfers cijfers en kunnen deze op allerlei manieren geïnterpreteerd worden.


In de plaats van ook met cijfers te gaan gooien, is Stepstone met iets anders voor de dag gekomen 🙂





Advertenties

Rekruteren via social media is zoals sex. If you think it’s overrated, you probably ain’t doing it right.

september 9, 2010

Dinsdag kregen ik en heel wat andere genodigden de resultaten van dit onderzoek te horen en te zien op het Stepstone Social Media, What to expect event. Een leuke namiddag die goed verzorgd was en interessant. Ik was uitermate nieuwsgierig naar de resultaten van hun onderzoek, deels omdat ik er zelf aan meegedaan had en deels omdat ik wilde weten wat social media nu al echt betekende voor bedrijven en hun rekrutering. Er waren een paar verrassende grafieken, zoals het feit dat social media vaker voor hr ingezet wordt dan voor marketing en bijna geen enkel bedrijf al een aanwerving had gedaan via social media. Zo verrassend als sommige cijfers waren, zo bedenkelijk waren andere. En dit is geen verwijt naar Stepstone, maar eerder wat bedenkingen die ik had vanuit mijn eigen overtuigingen. Het persbericht kon niet op zich laten wachten en terecht, want ik vind het goed dat Stepstone dit onderzoek gevoerd heeft. Eindelijk eens wat cijfers die representatief zijn voor onze markten. Maar…

Na het lezen van dit persbericht en het zien van de resultaten had ik toch enkele vragen. En dit zijn vragen gericht naar alle jobsites en werkgevers, dit onderzoek van Stepstone was gewoon een goede aanleiding.

@ Werkgevers

  • Krijgen jullie bij het zien van deze resultaten niet nog minder zin om social media te gaan gebruiken? Onbekend is onbemind. Vele werkgevers zien social media nog steeds als iets vreemd en gevaarlijk en weten niet goed hoe ermee om te gaan. We moeten het gebruiken, maar hoe, en is het de moeite om er zoveel tijd in te steken?
  • Geloven jullie echt dat social media alleen kan werken als je er veel tijd en geld insteekt? Ligt het gebrek aan succesverhalen niet aan het feit dat het medium nog aan het groeien is bij bevolking en bedrijfswereld? En bovenal ligt het ook niet aan het feit dat nog maar weinig bedrijven beseffen dat ze totaal geen werkgeversmerk hebben, wat ook tevens de reden is dat hun klassieke media niets opbrengt?
  • Gaan jullie de reeds begonnen War on Talent winnen met enkel te adverteren in klassieke kanalen? Of gaan jullie ook deze nieuwe online markt naar jullie hand zetten en een employer brand in de markt zetten?
  • Vinden jullie echt dat social media geen potentieel ad hoc rekruteringsmedium kan worden of al is? Hebben jullie hier reeds uitvoerig kennis meegemaakt? Hebben jullie een rekruteringsbureau dat gelooft in social media? Wat is jullie reactie als ik zeg dat voor bijvoorbeeld een paar honderd euro een ad op Facebook tot 1.500 clicks naar de jobsite en 5.000.000 impressies kan opleveren. Geef mij één banner die dit resultaat kan leveren voor zo weinig geld. Is er een database die zo up-to-date is als bijvoorbeeld Linkedin? Geef mij 7 manieren om via Linkedin efficiënt te rekruteren? Hoeveel hebben jullie er al effectief gebruikt?
  • Elke week is er wel ergens een social media event of opleiding en telkens hebben jullie het gevoel dat jullie niet meer kunnen volgen. Wordt het dan niet tijd om het potentieel van social media te gaan zien en hier echt in te gaan investeren? Het is niet voor niets dat Linkedin de nummer 1 rekruteringstool is van de VS. Ik geef toe hier zijn wij nog niet, want we ontbreken nog een massa aan profielen, maar de groep wordt elke dag groter.
  • Noem mij één klassiek medium waarmee je zo specifiek kan rekruteren dat je zelfs kan selecteren op het eten dat jullie kandidaten graag hebben?

@ Jobsites

  • Hoe zien jullie de toekomst? Hoe zien jullie te concurreren tegen bijvoorbeeld een sterker staand Linkedin? Jullie gaan nooit verdwijnen of vervangen worden, dat is waar, maar hoe gaan jullie deze budgetten proberen te behouden?
  • Hoe gaan jullie de databases up-to-date blijven houden en concurreren met een Linkedin, waar mensen hun profiel veel sneller updaten?
  • Hoe gaan jullie de goedkope en specifieke adverteermogelijkheden die social media bieden counteren?
  • Gaan jullie verbroederen met sociale mediums of hun net counteren? Momenteel zie ik verbroedering, maar hoe gaan jullie hiermee omgaan als social media sterker wordt?

Klassieke rekruteringsmedia offline en online gaan nooit verdwijnen en dat hoop ik ook van niet, want ik ben overtuigd van hun kracht. En ik ben het eens met de resultaten die Stepstone voorlegt, want dat is inderdaad de huidige situatie. Maar daar zijn 2 redenen voor. Wij staan nog steeds in onze social media kinderschoenen zowel bedrijven als bevolking. De mogelijkheden die social media bieden, zijn nog te onbekend. Agentschappen begeleiden hun klanten hier nog te weinig in en zeker als ik hoor van bedrijven dat er bureaus zijn die hun klanten vertellen dat social media een hype is. Dan zakt mijn broek echt af.
Ik volg als ik hoor dat bedrijven die vaker actief zijn op social media vlugger succes gaan boeken. Dus hoe meer interactie, hoe meer de naam gezien wordt, hoe beter de resultaten. Dus met andere woorden werkgevers begin te werken aan een degelijk employer brand en elk medium zal goudeieren leggen. Ook social media en haar ROI zal jullie oogjes doen fonkelen. But remember een goede communicatiemix van offline, online, interne en externe kanalen die kan steunen op een sterk employer brand is het ultieme wapen.

Ik ben er misschien ‘te’ vol van, maar als werkgevers al de helft zo enthousiast worden ben ik al blij. Daarom zeg ik: “Rekruteren via social media is zoals sex. If you think it’s overrated, you probably ain’t doing it right.

Waar en waarom rekruteren bedrijven online? Rapport mei 2010 VDAB Studiedienst

juni 1, 2010

Via een collega kreeg ik onderstaande rapport onder ogen. Een publicatie van de VDAB Studiedienst, waarin zij de resultaten weergeven over het gebruik van internet voor rekrutering. Welke bedrijven zoeken hun mensen via welke sites en wat is de impact van social media. Met wat voor een soort evolutie hebben we te maken? Ik ga hier niet teveel aan toevoegen, want de begeleidende teksten zeggen genoeg. Ben je het eens of oneens met dit rapport? Mijn mening geef ik nog wel, aangezien het nu slaaptijd is en ik jullie iets wilde geven voor morgenvroeg tijdens het ontbijt 🙂 (Rapport => klikken op onderstaande grafiek)



10 zaken om te weten over rekruteringsites

mei 16, 2010

Elke hr manager weet dat hij/zij zijn vacatures online kan bekendmaken via rekruteringsites zoals VDAB, Stepstone, Vacature,… Mensen van de personeelsdienst krijgen dan ook regelmatig account managers van de verschillende online media over de vloer. Ik raad aan om buiten het eventuele communicatiebureau, deze media af en toe eens te laten langskomen. Hoewel ik werk voor een communicatiebureau, is er toch niemand beter geplaatst om bijvoorbeeld de Monster-producten voor te stellen dan de mensen van Monster zelf. Hier zijn natuurlijk ook wel enkele minpunten aan verbonden, waar dan een communicatiebureau kan optreden als tussenpersoon. Een tussenpersoon die onpartijdig is en zijn advies geeft in functie van de klant. Ondertussen heb ik al heel wat ervaring opgedaan wat betreft online rekrutering en daarom hieronder enkele belangrijke zaken die hr managers kunnen helpen bij de keuze van de juiste rekruteringsite. En ja, aan alle social media profeten, rekruteringsites werken nog steeds.

1. Cijfers geven vaak een verkeerd beeld

Als een vertegenwoordiger van een online medium langskomt en begint te pronken met grafieken en officiële CIM-cijfers, ga dan als hr manager heel hard lopen. Het CIM is een professionele en correcte instelling, maar op vlak van rekruteringsites geeft het vaak een verkeerd beeld. Om een voorbeeld te geven. Momenteel is Jobat zo goed als de grootste rekruteringsite, zij kunnen dan ook sprekende cijfers en stijgende grafieken voorleggen. Toch moet je dit met een korreltje zout nemen. Sites zoals Vacature en Jobat zijn carrièresites en geen jobsites. Zij bieden naast vacatures ook sollicitatietips, informatie over ontslag en andere hr aangelegenheden. Vroeger werd er bij de metingen een onderscheid gemaakt tussen jobzoekers en informatiezoekers. Momenteel is dat allemaal één pot nat, waardoor de wekelijkse wedstrijden die deze sites houden gigantisch veel bezoekers lokken, die allemaal hun Iphone willen winnen, maar waar je als rekruteerder geen bal aan hebt. Toch liggen deze mensen ook mee op tafel wanneer je de geweldige grafieken krijgt te zien. Sites zoals Stepstone en Monster zijn jobsites en hun cijfers gaan een correcter beeld geven.
Ik raad je aan om volgende keer je een account manager over de vloer krijgt dit eens aan te kaarten, ik heb hier tot nu toe nog geen ander antwoord op gekregen dan, “ja daar heb je een punt, moet ik even nakijken.”

2. Regio kan een verschil maken

Als ik spreek over rekruteringsites dan heb ik het vooral over de meest gekende zoals Stepstone, Vacature, Monster en Jobat. VDAB hoort hier ook bij, maar aangezien de meeste mogelijkheden gratis zijn, laat ik ze voor deze post buitenbeschouwing. Rekruteringsites zijn namelijk ook redelijk regio gebonden. Ik krijg frequent de vraag van bedrijven om hun te adviseren bij het kiezen van de juiste rekruteringsite, maar het is niet altijd even gemakkelijk om meteen een sluitend antwoord te geven als er bijvoorbeeld 2 sites in aanmerking komen voor een profiel. Om dan toch wat richting te hebben, kijk ik naar de sterkte binnen een bepaalde regio.

Vacature: Limburg, Antwerpen, Vlaams-Brabant, met Références sterk in Wallonië
Stepstone: Brussel, Limburg, Antwerpen
Monster: moeilijk te zeggen, redelijk voor Wallonië
Jobat: Brussel, Oost-Vlaanderen, West-Vlaanderen, goed voor Wallonië

Natuurlijk kan je kandidaten vinden in alle provincies met één van deze sites, maar uit ervaring merk ik dat zij specifiek goed scoren in deze regio’s.

3. Zelf opzoek gaan kan, maar niet met iedereen

Wat betreft de cv-databases van deze sites, kan er ook een voorlopige stand van zaken opgemaakt worden. Ik zeg wel degelijk voorlopige, want dit kan om de zoveel tijd veranderen. Ik geef eerlijk toe dat ik weinig ervaring heb in het zoeken in deze databases, maar door te luisteren naar bedrijven en hun ervaringen hiermee, kan ik mij wel een goed beeld vormen van de huidige situatie.

Monster: grote database, goed voor IT, sales en admin, minder voor hoog technische profielen, redelijk up-to-date, wel veel reactie van buitenlanders bv. Indiërs.
Vacature: kleinere database, sterk in hoog technische profielen, minder in bv. admin, sales, redelijk up-to-date
Stepstone: grote database, algemeen sterk, minder up-to-date, ook reactie van buitenlanders
Jobat: kleinere database, weinig kwaliteit voor hogere profielen, minder up-to-date
VDAB: grote database, gekend voor hun lagere profielen, maar ook verbazend in het bezit van wat sterke hogere profielen

4. Welke profielen vind ik op welke site?

Het belangrijkste is natuurlijk zorgen dat je de juiste profielen bereikt zodat zij spontaan solliciteren op de vacatures. Uit ervaring onderstaande lijstje.

Monster: IT, sales, admin (minder hoog technisch)
Vacature: hogere profielen bv. ingenieur, IT (minder in gewone sales, administratie)
Stepstone: algemeen karakter
Jobat: algemeen karakter

Ik geef toe dat dit geen exacte wetenschap is en enkel gebaseerd is op ervaringen. Ik ben er zeker van dat er bedrijven zijn die gaan zeggen dat ze vlotjes hun ingenieurs via Monster vinden en hun receptioniste via Vacature. Maar dan wil ik graag eens kijken naar de kwaliteit van deze kandidaten.

5. Specifiek maar niet meteen beter

Wat met specifieke jobsites zoals Agrimatch, IT-jobbank,…? Hier ben ik nooit wild van. Ik heb gemerkt dat specifieke jobsites enkel werken als ze zich richten naar zo een uitzonderlijke profielen dat je haast niet geloofd dat er een site voor bestaat. Vaak vergeten bepaalde van deze sites ook dat ze klein zijn en dus ook niet dezelfde prijzen moeten hanteren als bv. Vacature. Over het algemeen zou ik het houden bij de bekende sites, tenzij natuurlijk dat er budget is. Dan kan het een mooie aanvulling betekenen. Hieronder bevindingen over enkele sites.

Agrimatch: voor alle jobs die met land- en tuinbouw te maken hebben (laag en hoog) => goede resultaten
Foodjobs: alle jobs die te maken hebben met voedingssector => goede resultaten
Regiojobs: jobs in je regio => minder goede resultaten
IT-jobbank en IT-jobboard: jobs in IT => redelijk tot matige resultaten

6. Branding moet, maar er moet ook resultaat zijn

Een kort puntje 🙂 Indien je meer wil dan enkel jobs posten, maar ook actief mensen naar jouw vacatures wil lokken en aan branding wil doen, moet je rekening houden met het volgende.

Monster: goed voor branding acties, je kan erg specifiek gaan en hebt creatieve mogelijkheden
Vacature: matig voor branding acties, bannering op slechte plaatsen, te duur voor wat het oplevert
Stepstone: goed voor branding acties, specifiek mogelijk en creatieve mogelijkheden
Jobat: goed voor branding acties, specifiek niet zo geweldig, creatief beperkter als Monster en Stepstone

7. Het maken van sfeer

Verdergaand op het vorige puntje. Probeer, indien het budget het toelaat, om zoveel mogelijk aan branding te doen. Plaats vacatures in een huisstijl om kandidaten meteen een gevoel/sfeer mee te geven. Zorg voor een bedrijfspresentatie, zodat mensen snel meer info kunnen vinden over de organisatie, waarna ze kunnen doorklikken naar de algemene website. Enz.

8. Bannering werkt

Bannering op rekruteringsites werkt. Natuurlijk moet de bannering goed zijn gemaakt en de juiste boodschap gecommuniceerd worden. Een banner is niet altijd een goede banner. Een kende opmerking is dat bannering irritant is. En waarom zou iemand investeren in iets waar hij/zij zelf nooit op zou klikken? Regel 1 in online advertising: ‘denk nooit dat wat jij niet doet, andere mensen ook niet doen.’ Bannering over tennisschoenen op een bowlingsite is inderdaad irritant. Bannering voor sales profielen op een rekruteringsite, specifiek getarged naar deze mensen, is gewenst. Want deze mensen zijn namelijk opzoek naar wat jij hun kan aanbieden.

9. Mensen zijn lui in het weekend

Een grote vergissing is dat een job het beste voor het weekend geplaatst wordt. Het beste moment is in het begin van de week. Mensen hebben andere zaken te doen in het weekend dan voor de computer zitten. Dit kan je duidelijk zien in de sterke terugval van bezoekers in het weekend bij alle rekruteringsites. Door de week zijn het veel actieve professionals die de markt eens verkennen en van op het werk zoeken naar een andere job. Laat het net die actieve mensen zijn die bedrijven zoeken.

10. Copywriting online is anders dan offline

Een vacature online plaatsen is niet hetzelfde als een vacature in de krant zetten. Online hanteren we een andere manier van schrijven. Iets wat vaak een futiliteit lijkt, maar wel het verschil kan maken tussen het houden en meteen wegklikken van een kandidaat.

Naast deze 10 punten zijn er natuurlijk nog 1001 zaken die belangrijk zijn om succes te boeken met online rekrutering, maar daarvoor raad ik je aan om eens te gaan praten met jouw communicatiebureau. Normaal zijn zij volledig onafhankelijk en kunnen zij met hun ervaring het juiste advies voor jouw organisatie geven. Erkende bureaus hanteren dezelfde prijzen als de media, dus rechtstreeks of via een bureau betekend hetzelfde voor jouw portemonnee. Bijkomend voordeel is dat een bureau ook alles wat met branding te maken heeft voor zijn rekening kan nemen en bekend is met de vele do’s & don’ts.

Kortom online rekrutering via rekruteringsites is niet zomaar iets waar je op een luie zondag aan begint. Maar zoals eerder gezegd is alles hierboven gebaseerd op eigen bevindingen en ervaringen. Toch durf ik stellen dat deze bevindingen de werkelijkheid goed weergeven. Elke site heeft zijn kwaliteiten en als het doelpubliek van een bepaalde site overeenkomt met de cultuur en uitstraling van het bedrijf dan ga je vast en zeker de juiste mensen vinden. Onafhankelijk van regio of opleiding. Toch is er één belangrijk ding dat steeds gaat terugkomen in mijn posts, EMPLOYER BRANDING. Als je als werkgever niets voorstelt, dan kan je nog de beste site kiezen, resultaat zal er niet zijn. Online rekrutering is geen exacte wetenschap, maar dat een goed werkgeversimago resultaat oplevert is dat wel.

Misschien mensen uit Nederland die mijn beeld van Nederlandse rekruteringsites wat scherper kunnen stellen? Monster werkt daar goed, maar verder?