Posts Tagged ‘jobsite’

Red ons Land en zie het nut van een jobsite

november 4, 2010

Het was vandaag over heel het internet te lezen, het Antwerpse reclamebureau These Days heeft een nieuwe creatieve jobsite gelanceerd. Een jobsite die inspeelt op de politieke crisis die ons land al enkele jaren in zijn greep houdt. Creatiever dan de koning zullen ze niet worden, want welke namen dat hij uit zijn mouw blijft schudden, overtreft toch alles 🙂 Maar de mensen van These Days doen er ook een gooi naar en geven je de kans om ook een titel te krijgen. De achterliggende boodschap van deze jobsite: “Liever een echte job? Wordt onze volgende creative.”

Hoewel het inspelen op de actualiteit wel meer gedaan wordt, blijft het toch nog altijd een sterk staaltje. Maar is dit nu werkelijk een jobsite. Naar mijn mening niet, maar ik denk ook niet dat de mensen van These Days deze intentie hadden. Dit is een creatieve mini-campagnesite om de nodige redactionele on- en offline aandacht te krijgen. Ik vind dat ze hier in geslaagd zijn.

Waar het mij om gaat is het feit dat de jobsite nog steeds ondergewaardeerd is. In vele gevallen is er zelfs geen jobsite en is het enkel een vacaturepagina als minderwaardig onderdeel van de website. Een pagina verstopt achter een even onvindbare link die zich ergens onderaan de website schuil houdt in een moeilijk leesbare lichtgrijze kleur. Een jobsite is belangrijk en in tegenstelling tot wat ik in de kranten lees, horen jobsites wel degelijk een tijdje mee te gaan. Het uitzicht kan naargelang het concept aangepast worden, maar de basis blijft behouden.

Enkele puntjes om over na te denken:

  • Naast de core business van een organisatie is het vinden van goede mensen een essentieel onderdeel, zorg dan ook dat er een jobsite is en deze deel uitmaakt van het hoofdmenu.
  • Een jobsite bestaat niet alleen uit een opsomming van alle vacatures, maar moet een platform zijn voor potentiële kandidaten waar ze snel en eenvoudig kennis kunnen maken met hun eventueel toekomstige werkvloer. Testimonials, video’s van teambuildings, Q&A forum,…
  • Het ontbreken van een jobsite of toch op zijn minst een degelijke vacaturepagina of het moeilijk vinden hiervan, toont meteen aan sollicitanten hoe belangrijk HR gevonden wordt binnen de organisatie. Een pluim voor eerlijkheid als dit overeenkomt met de werkelijkheid, maar als het intern wel goed zit, straal dit dan ook uit.
  • Een jobsite moet niet altijd creatief zijn. Het moet passen binnen het concept, de interne cultuur en moet de beoogde doelgroep aanspreken. Hoe flashy of hoe sober een jobsite ook is, hij moet in de eerste plaats een kandidaat meteen meenemen in de werkwereld van de organisatie.
  • Een jobsite kan deel uitmaken van de corporate website, bv. http://www.bedrijfsnaam.be/vacatures of volledig apart staan. Hiermee bedoel ik een volwaardige kleine website. In beide gevallen vind ik het sowieso aan te raden om steeds een URL te voorzien die past in het kader van het concept. Is er geen uitgesproken concept, dan is dit ook niet aan de orde. Maar een eenvoudig te communiceren URL die aanspreekt kan altijd helpen. Zeg nu zelf, http://redonsland.be of zelfs jobs.bedrijf.be klinken beter dan droogweg http://www.bedrijfsnaam.be/vacatures. Deze laatste geeft mij het gevoel dat ik maar een deeltje van het bedrijf ben. Van, oh ja, we hebben ook nog mensen nodig. Terwijl de eerste twee een gevoel geven van een doordacht en uitgebouwd rekruteringsbeleid. Waar je ook voor kiest, het blijft belangrijk om de jobsite en de corporate site duidelijk aan elkaar te koppelen zodat het mogelijk is voor de bezoeker om gemakkelijk tussen de twee te switchen.
  • Een jobsite moet niet duur zijn en moet ook niet te uitgebreid zijn, het blijft een jobsite. Het moet gewoon de essentie bevatten en het bij mensen naar meer doen smaken. De wil om meer te weten te komen over de werkgever en over hoe bij dit team te kunnen horen.
  • Koppel één van de verschillende back office systemen die er op de markt zijn aan je jobsite. Database, statistieken, opvolging selectiegesprekken, automatische antwoorden, posten van vacatures op de jobsite, social media en andere externe sites. Kortom maak de combinatie en zorg hiermee voor een centralisering van alle in- en uitgaand rekruteringsverkeer.
  • Zorg dat je jobsite up-to-date is. Niets zo erg als verouderde vacatures die al ingevuld zijn, een advertentie in de krant, maar de vacature niet online hebben staan, verouderde foto’s,…

Er zijn nog wel een heel aantal aandachtspunten, maar het belangrijkste is het belang van een goede jobsite. Uitgebreid of beknopt, high tech of sober, geef gewoon aan mogelijke nieuwe werknemers het gevoel dat ze welkom en belangrijk zijn.

Stepstone feliciteert haar concullega’s :)

september 29, 2010

Iedereen in de Belgische hr-wereld heeft de mails onwaarschijnlijk gekregen of de artikels/advertenties gezien in de kranten. De strijd om de heerschappij over de Belgische jobsitemarkt is groot en sites doen er dan ook alles aan om duidelijk te maken dat zij de nummer 1 zijn. Het rare is alleen dat blijkbaar verschillende sites nummer 1 zijn en dat steeds met officiële CIM-cijfers. Ik heb dit trouwens al eens vermeld op deze blog. Natuurlijk zijn cijfers cijfers en kunnen deze op allerlei manieren geïnterpreteerd worden.


In de plaats van ook met cijfers te gaan gooien, is Stepstone met iets anders voor de dag gekomen 🙂





Social media amper gebruikt bij de zoektocht naar een job

juli 29, 2010


Social media is tegenwoordig alles wat de klok slaat, maar het aantal mensen dat dit volwaardige medium professioneel weet te gebruiken is erg klein. Veelal zijn het marketing/communicatiemensen die er intensief genoeg mee bezig zijn om alle voordelen te kennen. Het artikel op managers online bevestigt dit. Heel wat mensen weten dat ze de diverse social media zouden kunnen gebruiken voor hun zoektocht naar een job, maar doen dit nagenoeg nog niet.

Ik ben hier grotendeels mee akkoord, maar schrijf daarvoor niet social media af als een enorm krachtig rekruteringskanaal. En dan bedoel ik niet enkel Linkedin. Het internet evolueert snel en het is erg moeilijk om op de hoogte te blijven van elke nieuwe kronkel in het internetlandschap. Mensen zijn daarom al blij dat ze het internet kunnen gebruiken voor entertainment en contact met vrienden. Hoewel ze zich er volgens het onderzoek wel van bewust zijn dat hun online reputatie kan meespelen bij een sollicitatie. 62% zegt hier rekening mee te houden.

Maar waarom ik niet vind dat we social media moet gaan relativeren als rekruteringskanaal, is het feit dat het een goede oefening is voor werkgevers om uit hun ivorentoren te komen en de dialoog aan te gaan met hun doelpubliek. De werkgever die naar de toekomstige werknemer stapt en hun probeert te motiveren om te solliciteren met interactie en verteerbare informatie. Employer branding online. Mensen met jouw werkgeversmerk laten bezig zijn omdat het leuk is (game, uitdaging, opleiding,..) en hierdoor aan branding doen en de brand awareness doen stijgen. Mensen zijn dan niet meteen bezig met social media te gebruiken om te solliciteren, maar zijn onbewust wel hun beeld over een bepaalde werkgever aan het vormen door gebruik te maken van bijvoorbeeld zijn/haar online applicatie. Natuurlijk is dit maar één aspect van online branding en rekrutering en draait niet alles rond games en leuke applicaties. Maar het is wel een manier waardoor werkgevers de niet zoekende social media gebruikers naar hun jobsite kunnen lokken. Dus als we het onderzoek mogen geloven, zijn mensen niet actief aan het zoeken naar een job via social media, maar daarom is het juist aan de werkgevers om naar hun toe te gaan en hun te activeren, motiveren en uiteindelijk te rekruteren.

Eenvoudige maar leuke jobsite voor art directors

juli 29, 2010


De Hongaarse tak van het agentschap Grey Group is opzoek naar een art director en heeft een eenvoudige, maar leuke jobsite gelanceerd om hij/zij te vinden. Blijkbaar moet het duidelijk zijn dat copywriters niet in aanmerking komen en dienen te luisteren naar de art director. Het is geen baanbrekende of innoverende jobsite, maar de boodschap is duidelijk en het is wel leuk om er even bij stil te staan. Twijfel wel of het nu al helemaal af is of dat deze look juist de bedoeling is.Grey Budapest

Whackature, nieuwe en erg originele jobsite voor grafische talenten

juli 1, 2010

Via een collega van mij kwam ik voorbij deze wel erg opvallende ‘jobsite’ voor grafische profielen. De website werd gemaakt door Amphion, een Antwerps agentschap voor de digitale experience waar we allemaal naar verlangen. Een mooi voorbeeld dat een company jobsite helemaal niet saai hoeft te zijn. Dit kan met kleinere projecten die specifiek inspelen op de leefwereld van de doelgroep. Iets meer investering, maar meer aandacht en meestal ook meer respons en positive branding. Veel ga ik er niet meer over zeggen, je moet het gewoon even zelf ontdekken en vragen aan je huidig rekruteringsagentschap of zei zoiets ook kunnen maken. Zo niet, maybe time to change 🙂 Whackature.





Jobat de nummer 1 jobsite volgens het CIM

juni 18, 2010

Kijk eens aan, daar zijn we weer met de alleszeggende CIM-cijfers. Hoeveel van deze rapporten of berichten ze ook naar mijn hoofd blijven smijten, toch blijf ik erbij dat deze cijfers enkel een ruwe indicatie zijn en dat een echte juiste keuze enkel kan gemaakt worden op basis van ervaring en afhankelijk van de functie. Jobat is een erg goede site en is naar mijn mening de meeste innovatieve jobsite. (Hier maak ik eigenlijk al een fout, want het is een carrièresite.) Jobat weet als geen ander de kracht van zijn Corelio-groep te gebruiken en komt steeds met nieuwe producten of applicaties op de proppen om hun vacatures een nog groter bereik te geven. Toch ga je mij nooit horen zeggen dat een jobsite/carrièresite de nummer 1 is op vlak van rekrutering. Het bereik is misschien het grootste, maar de resultaten hangen af van heel wat andere factoren. Dit is bij elke vacaturesite en elk heeft zijn sterkten en zwakten. Ik wens Jobat proficiat met zijn goede CIM-cijfers en hoop dat ze hun innoverende en groeiende lijn kunnen blijven verderzetten. Maar naar recruiters toe blijft mijn advies nog steeds, ‘staar je niet blind op statistieken’. Lees ook ‘10 zaken om te weten over online rekruteren‘.

10 zaken om te weten over rekruteringsites

mei 16, 2010

Elke hr manager weet dat hij/zij zijn vacatures online kan bekendmaken via rekruteringsites zoals VDAB, Stepstone, Vacature,… Mensen van de personeelsdienst krijgen dan ook regelmatig account managers van de verschillende online media over de vloer. Ik raad aan om buiten het eventuele communicatiebureau, deze media af en toe eens te laten langskomen. Hoewel ik werk voor een communicatiebureau, is er toch niemand beter geplaatst om bijvoorbeeld de Monster-producten voor te stellen dan de mensen van Monster zelf. Hier zijn natuurlijk ook wel enkele minpunten aan verbonden, waar dan een communicatiebureau kan optreden als tussenpersoon. Een tussenpersoon die onpartijdig is en zijn advies geeft in functie van de klant. Ondertussen heb ik al heel wat ervaring opgedaan wat betreft online rekrutering en daarom hieronder enkele belangrijke zaken die hr managers kunnen helpen bij de keuze van de juiste rekruteringsite. En ja, aan alle social media profeten, rekruteringsites werken nog steeds.

1. Cijfers geven vaak een verkeerd beeld

Als een vertegenwoordiger van een online medium langskomt en begint te pronken met grafieken en officiële CIM-cijfers, ga dan als hr manager heel hard lopen. Het CIM is een professionele en correcte instelling, maar op vlak van rekruteringsites geeft het vaak een verkeerd beeld. Om een voorbeeld te geven. Momenteel is Jobat zo goed als de grootste rekruteringsite, zij kunnen dan ook sprekende cijfers en stijgende grafieken voorleggen. Toch moet je dit met een korreltje zout nemen. Sites zoals Vacature en Jobat zijn carrièresites en geen jobsites. Zij bieden naast vacatures ook sollicitatietips, informatie over ontslag en andere hr aangelegenheden. Vroeger werd er bij de metingen een onderscheid gemaakt tussen jobzoekers en informatiezoekers. Momenteel is dat allemaal één pot nat, waardoor de wekelijkse wedstrijden die deze sites houden gigantisch veel bezoekers lokken, die allemaal hun Iphone willen winnen, maar waar je als rekruteerder geen bal aan hebt. Toch liggen deze mensen ook mee op tafel wanneer je de geweldige grafieken krijgt te zien. Sites zoals Stepstone en Monster zijn jobsites en hun cijfers gaan een correcter beeld geven.
Ik raad je aan om volgende keer je een account manager over de vloer krijgt dit eens aan te kaarten, ik heb hier tot nu toe nog geen ander antwoord op gekregen dan, “ja daar heb je een punt, moet ik even nakijken.”

2. Regio kan een verschil maken

Als ik spreek over rekruteringsites dan heb ik het vooral over de meest gekende zoals Stepstone, Vacature, Monster en Jobat. VDAB hoort hier ook bij, maar aangezien de meeste mogelijkheden gratis zijn, laat ik ze voor deze post buitenbeschouwing. Rekruteringsites zijn namelijk ook redelijk regio gebonden. Ik krijg frequent de vraag van bedrijven om hun te adviseren bij het kiezen van de juiste rekruteringsite, maar het is niet altijd even gemakkelijk om meteen een sluitend antwoord te geven als er bijvoorbeeld 2 sites in aanmerking komen voor een profiel. Om dan toch wat richting te hebben, kijk ik naar de sterkte binnen een bepaalde regio.

Vacature: Limburg, Antwerpen, Vlaams-Brabant, met Références sterk in Wallonië
Stepstone: Brussel, Limburg, Antwerpen
Monster: moeilijk te zeggen, redelijk voor Wallonië
Jobat: Brussel, Oost-Vlaanderen, West-Vlaanderen, goed voor Wallonië

Natuurlijk kan je kandidaten vinden in alle provincies met één van deze sites, maar uit ervaring merk ik dat zij specifiek goed scoren in deze regio’s.

3. Zelf opzoek gaan kan, maar niet met iedereen

Wat betreft de cv-databases van deze sites, kan er ook een voorlopige stand van zaken opgemaakt worden. Ik zeg wel degelijk voorlopige, want dit kan om de zoveel tijd veranderen. Ik geef eerlijk toe dat ik weinig ervaring heb in het zoeken in deze databases, maar door te luisteren naar bedrijven en hun ervaringen hiermee, kan ik mij wel een goed beeld vormen van de huidige situatie.

Monster: grote database, goed voor IT, sales en admin, minder voor hoog technische profielen, redelijk up-to-date, wel veel reactie van buitenlanders bv. Indiërs.
Vacature: kleinere database, sterk in hoog technische profielen, minder in bv. admin, sales, redelijk up-to-date
Stepstone: grote database, algemeen sterk, minder up-to-date, ook reactie van buitenlanders
Jobat: kleinere database, weinig kwaliteit voor hogere profielen, minder up-to-date
VDAB: grote database, gekend voor hun lagere profielen, maar ook verbazend in het bezit van wat sterke hogere profielen

4. Welke profielen vind ik op welke site?

Het belangrijkste is natuurlijk zorgen dat je de juiste profielen bereikt zodat zij spontaan solliciteren op de vacatures. Uit ervaring onderstaande lijstje.

Monster: IT, sales, admin (minder hoog technisch)
Vacature: hogere profielen bv. ingenieur, IT (minder in gewone sales, administratie)
Stepstone: algemeen karakter
Jobat: algemeen karakter

Ik geef toe dat dit geen exacte wetenschap is en enkel gebaseerd is op ervaringen. Ik ben er zeker van dat er bedrijven zijn die gaan zeggen dat ze vlotjes hun ingenieurs via Monster vinden en hun receptioniste via Vacature. Maar dan wil ik graag eens kijken naar de kwaliteit van deze kandidaten.

5. Specifiek maar niet meteen beter

Wat met specifieke jobsites zoals Agrimatch, IT-jobbank,…? Hier ben ik nooit wild van. Ik heb gemerkt dat specifieke jobsites enkel werken als ze zich richten naar zo een uitzonderlijke profielen dat je haast niet geloofd dat er een site voor bestaat. Vaak vergeten bepaalde van deze sites ook dat ze klein zijn en dus ook niet dezelfde prijzen moeten hanteren als bv. Vacature. Over het algemeen zou ik het houden bij de bekende sites, tenzij natuurlijk dat er budget is. Dan kan het een mooie aanvulling betekenen. Hieronder bevindingen over enkele sites.

Agrimatch: voor alle jobs die met land- en tuinbouw te maken hebben (laag en hoog) => goede resultaten
Foodjobs: alle jobs die te maken hebben met voedingssector => goede resultaten
Regiojobs: jobs in je regio => minder goede resultaten
IT-jobbank en IT-jobboard: jobs in IT => redelijk tot matige resultaten

6. Branding moet, maar er moet ook resultaat zijn

Een kort puntje 🙂 Indien je meer wil dan enkel jobs posten, maar ook actief mensen naar jouw vacatures wil lokken en aan branding wil doen, moet je rekening houden met het volgende.

Monster: goed voor branding acties, je kan erg specifiek gaan en hebt creatieve mogelijkheden
Vacature: matig voor branding acties, bannering op slechte plaatsen, te duur voor wat het oplevert
Stepstone: goed voor branding acties, specifiek mogelijk en creatieve mogelijkheden
Jobat: goed voor branding acties, specifiek niet zo geweldig, creatief beperkter als Monster en Stepstone

7. Het maken van sfeer

Verdergaand op het vorige puntje. Probeer, indien het budget het toelaat, om zoveel mogelijk aan branding te doen. Plaats vacatures in een huisstijl om kandidaten meteen een gevoel/sfeer mee te geven. Zorg voor een bedrijfspresentatie, zodat mensen snel meer info kunnen vinden over de organisatie, waarna ze kunnen doorklikken naar de algemene website. Enz.

8. Bannering werkt

Bannering op rekruteringsites werkt. Natuurlijk moet de bannering goed zijn gemaakt en de juiste boodschap gecommuniceerd worden. Een banner is niet altijd een goede banner. Een kende opmerking is dat bannering irritant is. En waarom zou iemand investeren in iets waar hij/zij zelf nooit op zou klikken? Regel 1 in online advertising: ‘denk nooit dat wat jij niet doet, andere mensen ook niet doen.’ Bannering over tennisschoenen op een bowlingsite is inderdaad irritant. Bannering voor sales profielen op een rekruteringsite, specifiek getarged naar deze mensen, is gewenst. Want deze mensen zijn namelijk opzoek naar wat jij hun kan aanbieden.

9. Mensen zijn lui in het weekend

Een grote vergissing is dat een job het beste voor het weekend geplaatst wordt. Het beste moment is in het begin van de week. Mensen hebben andere zaken te doen in het weekend dan voor de computer zitten. Dit kan je duidelijk zien in de sterke terugval van bezoekers in het weekend bij alle rekruteringsites. Door de week zijn het veel actieve professionals die de markt eens verkennen en van op het werk zoeken naar een andere job. Laat het net die actieve mensen zijn die bedrijven zoeken.

10. Copywriting online is anders dan offline

Een vacature online plaatsen is niet hetzelfde als een vacature in de krant zetten. Online hanteren we een andere manier van schrijven. Iets wat vaak een futiliteit lijkt, maar wel het verschil kan maken tussen het houden en meteen wegklikken van een kandidaat.

Naast deze 10 punten zijn er natuurlijk nog 1001 zaken die belangrijk zijn om succes te boeken met online rekrutering, maar daarvoor raad ik je aan om eens te gaan praten met jouw communicatiebureau. Normaal zijn zij volledig onafhankelijk en kunnen zij met hun ervaring het juiste advies voor jouw organisatie geven. Erkende bureaus hanteren dezelfde prijzen als de media, dus rechtstreeks of via een bureau betekend hetzelfde voor jouw portemonnee. Bijkomend voordeel is dat een bureau ook alles wat met branding te maken heeft voor zijn rekening kan nemen en bekend is met de vele do’s & don’ts.

Kortom online rekrutering via rekruteringsites is niet zomaar iets waar je op een luie zondag aan begint. Maar zoals eerder gezegd is alles hierboven gebaseerd op eigen bevindingen en ervaringen. Toch durf ik stellen dat deze bevindingen de werkelijkheid goed weergeven. Elke site heeft zijn kwaliteiten en als het doelpubliek van een bepaalde site overeenkomt met de cultuur en uitstraling van het bedrijf dan ga je vast en zeker de juiste mensen vinden. Onafhankelijk van regio of opleiding. Toch is er één belangrijk ding dat steeds gaat terugkomen in mijn posts, EMPLOYER BRANDING. Als je als werkgever niets voorstelt, dan kan je nog de beste site kiezen, resultaat zal er niet zijn. Online rekrutering is geen exacte wetenschap, maar dat een goed werkgeversimago resultaat oplevert is dat wel.

Misschien mensen uit Nederland die mijn beeld van Nederlandse rekruteringsites wat scherper kunnen stellen? Monster werkt daar goed, maar verder?