Posts Tagged ‘employer branding’

10 zaken om te weten over rekruteringsites

mei 16, 2010

Elke hr manager weet dat hij/zij zijn vacatures online kan bekendmaken via rekruteringsites zoals VDAB, Stepstone, Vacature,… Mensen van de personeelsdienst krijgen dan ook regelmatig account managers van de verschillende online media over de vloer. Ik raad aan om buiten het eventuele communicatiebureau, deze media af en toe eens te laten langskomen. Hoewel ik werk voor een communicatiebureau, is er toch niemand beter geplaatst om bijvoorbeeld de Monster-producten voor te stellen dan de mensen van Monster zelf. Hier zijn natuurlijk ook wel enkele minpunten aan verbonden, waar dan een communicatiebureau kan optreden als tussenpersoon. Een tussenpersoon die onpartijdig is en zijn advies geeft in functie van de klant. Ondertussen heb ik al heel wat ervaring opgedaan wat betreft online rekrutering en daarom hieronder enkele belangrijke zaken die hr managers kunnen helpen bij de keuze van de juiste rekruteringsite. En ja, aan alle social media profeten, rekruteringsites werken nog steeds.

1. Cijfers geven vaak een verkeerd beeld

Als een vertegenwoordiger van een online medium langskomt en begint te pronken met grafieken en officiële CIM-cijfers, ga dan als hr manager heel hard lopen. Het CIM is een professionele en correcte instelling, maar op vlak van rekruteringsites geeft het vaak een verkeerd beeld. Om een voorbeeld te geven. Momenteel is Jobat zo goed als de grootste rekruteringsite, zij kunnen dan ook sprekende cijfers en stijgende grafieken voorleggen. Toch moet je dit met een korreltje zout nemen. Sites zoals Vacature en Jobat zijn carrièresites en geen jobsites. Zij bieden naast vacatures ook sollicitatietips, informatie over ontslag en andere hr aangelegenheden. Vroeger werd er bij de metingen een onderscheid gemaakt tussen jobzoekers en informatiezoekers. Momenteel is dat allemaal één pot nat, waardoor de wekelijkse wedstrijden die deze sites houden gigantisch veel bezoekers lokken, die allemaal hun Iphone willen winnen, maar waar je als rekruteerder geen bal aan hebt. Toch liggen deze mensen ook mee op tafel wanneer je de geweldige grafieken krijgt te zien. Sites zoals Stepstone en Monster zijn jobsites en hun cijfers gaan een correcter beeld geven.
Ik raad je aan om volgende keer je een account manager over de vloer krijgt dit eens aan te kaarten, ik heb hier tot nu toe nog geen ander antwoord op gekregen dan, “ja daar heb je een punt, moet ik even nakijken.”

2. Regio kan een verschil maken

Als ik spreek over rekruteringsites dan heb ik het vooral over de meest gekende zoals Stepstone, Vacature, Monster en Jobat. VDAB hoort hier ook bij, maar aangezien de meeste mogelijkheden gratis zijn, laat ik ze voor deze post buitenbeschouwing. Rekruteringsites zijn namelijk ook redelijk regio gebonden. Ik krijg frequent de vraag van bedrijven om hun te adviseren bij het kiezen van de juiste rekruteringsite, maar het is niet altijd even gemakkelijk om meteen een sluitend antwoord te geven als er bijvoorbeeld 2 sites in aanmerking komen voor een profiel. Om dan toch wat richting te hebben, kijk ik naar de sterkte binnen een bepaalde regio.

Vacature: Limburg, Antwerpen, Vlaams-Brabant, met Références sterk in Wallonië
Stepstone: Brussel, Limburg, Antwerpen
Monster: moeilijk te zeggen, redelijk voor Wallonië
Jobat: Brussel, Oost-Vlaanderen, West-Vlaanderen, goed voor Wallonië

Natuurlijk kan je kandidaten vinden in alle provincies met één van deze sites, maar uit ervaring merk ik dat zij specifiek goed scoren in deze regio’s.

3. Zelf opzoek gaan kan, maar niet met iedereen

Wat betreft de cv-databases van deze sites, kan er ook een voorlopige stand van zaken opgemaakt worden. Ik zeg wel degelijk voorlopige, want dit kan om de zoveel tijd veranderen. Ik geef eerlijk toe dat ik weinig ervaring heb in het zoeken in deze databases, maar door te luisteren naar bedrijven en hun ervaringen hiermee, kan ik mij wel een goed beeld vormen van de huidige situatie.

Monster: grote database, goed voor IT, sales en admin, minder voor hoog technische profielen, redelijk up-to-date, wel veel reactie van buitenlanders bv. Indiërs.
Vacature: kleinere database, sterk in hoog technische profielen, minder in bv. admin, sales, redelijk up-to-date
Stepstone: grote database, algemeen sterk, minder up-to-date, ook reactie van buitenlanders
Jobat: kleinere database, weinig kwaliteit voor hogere profielen, minder up-to-date
VDAB: grote database, gekend voor hun lagere profielen, maar ook verbazend in het bezit van wat sterke hogere profielen

4. Welke profielen vind ik op welke site?

Het belangrijkste is natuurlijk zorgen dat je de juiste profielen bereikt zodat zij spontaan solliciteren op de vacatures. Uit ervaring onderstaande lijstje.

Monster: IT, sales, admin (minder hoog technisch)
Vacature: hogere profielen bv. ingenieur, IT (minder in gewone sales, administratie)
Stepstone: algemeen karakter
Jobat: algemeen karakter

Ik geef toe dat dit geen exacte wetenschap is en enkel gebaseerd is op ervaringen. Ik ben er zeker van dat er bedrijven zijn die gaan zeggen dat ze vlotjes hun ingenieurs via Monster vinden en hun receptioniste via Vacature. Maar dan wil ik graag eens kijken naar de kwaliteit van deze kandidaten.

5. Specifiek maar niet meteen beter

Wat met specifieke jobsites zoals Agrimatch, IT-jobbank,…? Hier ben ik nooit wild van. Ik heb gemerkt dat specifieke jobsites enkel werken als ze zich richten naar zo een uitzonderlijke profielen dat je haast niet geloofd dat er een site voor bestaat. Vaak vergeten bepaalde van deze sites ook dat ze klein zijn en dus ook niet dezelfde prijzen moeten hanteren als bv. Vacature. Over het algemeen zou ik het houden bij de bekende sites, tenzij natuurlijk dat er budget is. Dan kan het een mooie aanvulling betekenen. Hieronder bevindingen over enkele sites.

Agrimatch: voor alle jobs die met land- en tuinbouw te maken hebben (laag en hoog) => goede resultaten
Foodjobs: alle jobs die te maken hebben met voedingssector => goede resultaten
Regiojobs: jobs in je regio => minder goede resultaten
IT-jobbank en IT-jobboard: jobs in IT => redelijk tot matige resultaten

6. Branding moet, maar er moet ook resultaat zijn

Een kort puntje 🙂 Indien je meer wil dan enkel jobs posten, maar ook actief mensen naar jouw vacatures wil lokken en aan branding wil doen, moet je rekening houden met het volgende.

Monster: goed voor branding acties, je kan erg specifiek gaan en hebt creatieve mogelijkheden
Vacature: matig voor branding acties, bannering op slechte plaatsen, te duur voor wat het oplevert
Stepstone: goed voor branding acties, specifiek mogelijk en creatieve mogelijkheden
Jobat: goed voor branding acties, specifiek niet zo geweldig, creatief beperkter als Monster en Stepstone

7. Het maken van sfeer

Verdergaand op het vorige puntje. Probeer, indien het budget het toelaat, om zoveel mogelijk aan branding te doen. Plaats vacatures in een huisstijl om kandidaten meteen een gevoel/sfeer mee te geven. Zorg voor een bedrijfspresentatie, zodat mensen snel meer info kunnen vinden over de organisatie, waarna ze kunnen doorklikken naar de algemene website. Enz.

8. Bannering werkt

Bannering op rekruteringsites werkt. Natuurlijk moet de bannering goed zijn gemaakt en de juiste boodschap gecommuniceerd worden. Een banner is niet altijd een goede banner. Een kende opmerking is dat bannering irritant is. En waarom zou iemand investeren in iets waar hij/zij zelf nooit op zou klikken? Regel 1 in online advertising: ‘denk nooit dat wat jij niet doet, andere mensen ook niet doen.’ Bannering over tennisschoenen op een bowlingsite is inderdaad irritant. Bannering voor sales profielen op een rekruteringsite, specifiek getarged naar deze mensen, is gewenst. Want deze mensen zijn namelijk opzoek naar wat jij hun kan aanbieden.

9. Mensen zijn lui in het weekend

Een grote vergissing is dat een job het beste voor het weekend geplaatst wordt. Het beste moment is in het begin van de week. Mensen hebben andere zaken te doen in het weekend dan voor de computer zitten. Dit kan je duidelijk zien in de sterke terugval van bezoekers in het weekend bij alle rekruteringsites. Door de week zijn het veel actieve professionals die de markt eens verkennen en van op het werk zoeken naar een andere job. Laat het net die actieve mensen zijn die bedrijven zoeken.

10. Copywriting online is anders dan offline

Een vacature online plaatsen is niet hetzelfde als een vacature in de krant zetten. Online hanteren we een andere manier van schrijven. Iets wat vaak een futiliteit lijkt, maar wel het verschil kan maken tussen het houden en meteen wegklikken van een kandidaat.

Naast deze 10 punten zijn er natuurlijk nog 1001 zaken die belangrijk zijn om succes te boeken met online rekrutering, maar daarvoor raad ik je aan om eens te gaan praten met jouw communicatiebureau. Normaal zijn zij volledig onafhankelijk en kunnen zij met hun ervaring het juiste advies voor jouw organisatie geven. Erkende bureaus hanteren dezelfde prijzen als de media, dus rechtstreeks of via een bureau betekend hetzelfde voor jouw portemonnee. Bijkomend voordeel is dat een bureau ook alles wat met branding te maken heeft voor zijn rekening kan nemen en bekend is met de vele do’s & don’ts.

Kortom online rekrutering via rekruteringsites is niet zomaar iets waar je op een luie zondag aan begint. Maar zoals eerder gezegd is alles hierboven gebaseerd op eigen bevindingen en ervaringen. Toch durf ik stellen dat deze bevindingen de werkelijkheid goed weergeven. Elke site heeft zijn kwaliteiten en als het doelpubliek van een bepaalde site overeenkomt met de cultuur en uitstraling van het bedrijf dan ga je vast en zeker de juiste mensen vinden. Onafhankelijk van regio of opleiding. Toch is er één belangrijk ding dat steeds gaat terugkomen in mijn posts, EMPLOYER BRANDING. Als je als werkgever niets voorstelt, dan kan je nog de beste site kiezen, resultaat zal er niet zijn. Online rekrutering is geen exacte wetenschap, maar dat een goed werkgeversimago resultaat oplevert is dat wel.

Misschien mensen uit Nederland die mijn beeld van Nederlandse rekruteringsites wat scherper kunnen stellen? Monster werkt daar goed, maar verder?

Advertenties

Kiezen tussen reisagent en werkgever

april 27, 2010

Aangezien ik zelf nog maar een jonge snaak ben en ik in de professionele wereld vaak te horen krijg dat ik nog maar net uit de pampers ben. Heeft mijn leeftijd ook voordelen in een hr-omgeving. Ik heb namelijk nog een redelijk goede band met de nieuwe generatie opkomende werknemers. Mijn bevindingen zijn dan ook niet gestaafd met een onderzoek, maar louter het vervolg van hoe ik de arbeidsmarkt ervaar en welke feedback ik krijg vanuit werkgevershoek.

Net zoals op economisch vlak staan we voor een keerpunt. Zaken gaan niet meer gedaan worden op de manier dat ze al zolang gedaan worden. Op politiek vlak juist hetzelfde verhaal. De arbeidsmarkt is afhankelijk van deze factoren en volgt dan ook dezelfde trend. De reden waarom al deze zaken verband houden en onderhevig zijn aan dezelfde ommekeer, is dat wij mensen aan het veranderen zijn. En de personen die nog steeds krampachtig proberen vasthouden aan de oude manier van werken, zien hun marktaandeel, macht en populariteit aanzienlijk dalen. 2012 gaat niet het jaar zijn waarin de wereld vergaat, maar zal misschien wel een jaar zijn waar de verandering in ons denkpatroon duidelijk merkbaar gaat zijn.

We merken het nu al op de arbeidsmarkt. Mensen willen leven en hun werk maakt daar een deel van uit, i.p.v. werken om te leven. Mijn generatie vertoont hier al lichte symptomen van, maar degene achter ons gaan pas echt eisen stellen. Een betere work-life-balance, thuiswerk, kleinere bedrijfjes, specialisatie, minder jagen en geleefd worden, maar steeds zoeken naar nieuwe technologieën om evenveel werk te verzetten, maar met minder moeite. Deze en honderd andere zaken tekenen het professionele leven van de werknemer 3.0 en het beleid dat een organisatie gaat moeten voeren om deze werknemer aan te trekken. Alleen bedrijven die deze verandering erkennen en hierop inspelen, zullen de volgende top employers worden. Om je al wat voor te bereiden raad ik werkgevers en hr managers aan om “Happy hour 9 to 5” te lezen.

Dit verklaart ook de titel van deze post. Werk zoeken is niet meer top-of-mind bij afstuderende jongeren. Nee, zij willen zich gaan specialiseren of iets van de wereld zien. Eerst gaan reizen, leven en ontdekken, omdat zij weten dat ze steeds langer en langer gaan moeten werken. Je zou daarom eigenlijk de bedrijfsstandjes op jobbeurzen in scholen moeten vervangen door die van Jetair, Thomas Cook, Neckermann,…
Een situatie die opnieuw zal zorgen voor een enorm tekort aan nieuwe arbeidskrachten, waardoor de war for talent groter gaat zijn dan ooit tevoren.
Om hier als bedrijf niet de dupe van te worden, is er maar één oplossing. Zorgen voor een hr-beleid dat de juiste dialoog mogelijk maakt tussen werknemer en werkgever en de mogelijkheid biedt om een balans te vinden tussen werk en privé. Employer branding (intern & extern) gaat meer dan ooit een sleutelrol spelen in de toekomst van een organisatie. Nu wordt het nog vaak snel even gedaan, omdat het chic staat om te zeggen dat je aan employer branding doet. Allemaal een beetje extreem? Ik denk het niet. Employer branding en hr lijken bijzaak, want sales brengen nog altijd het geld binnen. Maar zonder goed en tevreden personeel sta je nergens als organisatie.

Waarom werknemer 3.0? Eigenlijk hetzelfde principe als bij het internet. (Ik geef toe dat de illustratie nog wat rusty is, maar ben er ook nog niet helemaal uit, misschien zitten we wel aan 4.0.)





In de beginjaren van de industrialisering waren werknemers niet meer dan werktuig voor de rijke fabrieksheren. Het was luisteren of op straat.
Door de socialisering van de politiek en de ingesteldheid van de rijkere zijn we meer en meer gegroeid naar een arbeidsmarkt waar de werkgever nog steeds de wet bepaald, maar de werknemer zijn stem wel kan laten horen. In extreme vorm doormiddel van vakbonden. Ik zet hier een dunne pijl, aangezien er nooit een garantie was dat de stem ook gehoord werd. 3.0 staat voor een gelijkwaardige dialoog tussen werkgever en werknemer. Waar de werkgever het belang kent van een goede werkvloer en hier samen met zijn medewerkers aan wil werken. Werknemers zitten in werkgroepen en kunnen mee de koers van het bedrijf bepalen. Natuurlijk blijft de werkgever de eindverantwoordelijkheid behouden, maar hoeft geen autoritaire beslissingen meer te nemen of toch minder. Ik twijfel of er nog niet een stap tussen zit, maar langs de andere kant zijn het ook evoluties en geen afgelijnde periodes.

Employer branding in zijn kinderschoenen

april 18, 2010




Hello world! De klassieke openingszin van vele applicaties en toepassingen op het internet wanneer zij het eerste levenslicht zien. Voor werkgevers is dit net hetzelfde, vele bedrijven bestaan al jaren, maar gaan vandaag moeten beginnen om hun echt als een werkgever te gaan gedragen. Hello employee! Zou de eerste zin moeten zijn op hun intranet, website, interne brochure,.. om de start van een nieuw hr-beleid in te luiden. Een beleid waar de werknemer niet gezien wordt als een instrument, maar als een volwaardig deel van de organisatie. Waarin de werkgever beseft dat de werknemer het grootste deel van zijn leven doorbrengt onder zijn dak, waardoor dit ook zo aangenaam mogelijk moet gemaakt worden. Zodat hij/zij de steeds toenemende werkdruk kan blijven volgen en kan blijven presteren. Eigenlijk vertelt deze zin ook maar een half verhaal. Het draait natuurlijk niet enkel om de huidige werknemers, hoewel zij de basis vormen van al uw hr-communicatie, ook de toekomstige werknemers mogen niet vergeten worden. Een mooie, steeds meer vernoemde term waaronder we dit verzamelen is Employer Branding.

Een sexy Engelse term waar er in de marketing zoveel van zijn, maar een term die een steeds belangrijkere rol gaat spelen op de wereldwijde arbeidsmarkt en dat in alle sectoren. Hoewel sommigen denken dat we al ver vooruit zijn, toch staat de hr-wereld nog maar aan het begin. Ikzelf ben reeds enkele jaren intensief bezig met alles wat met employer branding te maken heeft. Zowel offline als online. Een markt die ik elke dag zie groeien en veranderen en maar al te graag mijn steentje hieraan bijdraag. Begrijp me niet verkeerd, ik heb weinig kaas gegeten van vakbonden, payroll en andere hardcore hr business. Nee, ik focus mij op dat kleine vaak op de achtergrond geraakte stukje van human resource management, namelijk het communicatiestukje. Een deeltje dat door de drukke agenda en soms beperkte budgetten door hr managers meer als een last wordt beschouwd dan een opportuniteit. Terwijl employer branding en rekruteringscommunicatie naar mijn mening een deel uitmaken van de basis voor een werkvloer met wereldklasse. Ik zal mij dan ook vooral buigen over hiermee gerelateerde onderwerpen, hoewel ik mij ook wel eens durf wagen aan die andere meer rationele hr-vraagstukken. Ik heb zeker niet alle wijsheid in handen en geen glazenbol, maar de dagelijkse ervaring en drive om bedrijven het belang van employer branding te doen inzien, geeft mij de moed om hierover te schrijven op mijn bescheiden blog. Als ik met deze blog al maar één hr manager kan overtuigen om meer te gaan investeren in zijn interne en externe communicatie of één marketingstudent(e) kan inspireren om voor een hr-communicatiebureau te kiezen i.p.v. het gebruikelijke sexy pr- of marketingbureau, dan ben ik geslaagd in mijn opzet. En last but not least, hopelijk leer ik veel bij van andere evangelisten of ninja’s die hun mening hier in hun reacties willen delen.

Ik verklaar deze blog voor geopend.

En nee employer branding is niet het bovenstaande beeld in een advertentie in de Jobat vlammen. Just so you know 😉

Groeten HR Brand Boy