Posts Tagged ‘employer branding’

Red ons Land en zie het nut van een jobsite

november 4, 2010

Het was vandaag over heel het internet te lezen, het Antwerpse reclamebureau These Days heeft een nieuwe creatieve jobsite gelanceerd. Een jobsite die inspeelt op de politieke crisis die ons land al enkele jaren in zijn greep houdt. Creatiever dan de koning zullen ze niet worden, want welke namen dat hij uit zijn mouw blijft schudden, overtreft toch alles šŸ™‚ Maar de mensen van These Days doen er ook een gooi naar en geven je de kans om ook een titel te krijgen. De achterliggende boodschap van deze jobsite: “Liever een echte job? Wordt onze volgende creative.”

Hoewel het inspelen op de actualiteit wel meer gedaan wordt, blijft het toch nog altijd een sterk staaltje. Maar is dit nu werkelijk een jobsite. Naar mijn mening niet, maar ik denk ook niet dat de mensen van These Days deze intentie hadden. Dit is een creatieve mini-campagnesite om de nodige redactionele on- en offline aandacht te krijgen. Ik vind dat ze hier in geslaagd zijn.

Waar het mij om gaat is het feit dat de jobsite nog steeds ondergewaardeerd is. In vele gevallen is er zelfs geen jobsite en is het enkel een vacaturepagina als minderwaardig onderdeel van de website. Een pagina verstopt achter een even onvindbare link die zich ergens onderaan de website schuil houdt in een moeilijk leesbare lichtgrijze kleur. Een jobsite is belangrijk en in tegenstelling tot wat ik in de kranten lees, horen jobsites wel degelijk een tijdje mee te gaan. Het uitzicht kan naargelang het concept aangepast worden, maar de basis blijft behouden.

Enkele puntjes om over na te denken:

  • Naast de core business van een organisatie is het vinden van goede mensen een essentieel onderdeel, zorg dan ook dat er een jobsite is en deze deel uitmaakt van het hoofdmenu.
  • Een jobsite bestaat niet alleen uit een opsomming van alle vacatures, maar moet een platform zijn voor potentiĆ«le kandidaten waar ze snel en eenvoudig kennis kunnen maken met hun eventueel toekomstige werkvloer. Testimonials, video’s van teambuildings, Q&A forum,…
  • Het ontbreken van een jobsite of toch op zijn minst een degelijke vacaturepagina of het moeilijk vinden hiervan, toont meteen aan sollicitanten hoe belangrijk HR gevonden wordt binnen de organisatie. Een pluim voor eerlijkheid als dit overeenkomt met de werkelijkheid, maar als het intern wel goed zit, straal dit dan ook uit.
  • Een jobsite moet niet altijd creatief zijn. Het moet passen binnen het concept, de interne cultuur en moet de beoogde doelgroep aanspreken. Hoe flashy of hoe sober een jobsite ook is, hij moet in de eerste plaats een kandidaat meteen meenemen in de werkwereld van de organisatie.
  • Een jobsite kan deel uitmaken van de corporate website, bv. http://www.bedrijfsnaam.be/vacatures of volledig apart staan. Hiermee bedoel ik een volwaardige kleine website. In beide gevallen vind ik het sowieso aan te raden om steeds een URL te voorzien die past in het kader van het concept. Is er geen uitgesproken concept, dan is dit ook niet aan de orde. Maar een eenvoudig te communiceren URL die aanspreekt kan altijd helpen. Zeg nu zelf, http://redonsland.be of zelfs jobs.bedrijf.be klinken beter dan droogweg http://www.bedrijfsnaam.be/vacatures. Deze laatste geeft mij het gevoel dat ik maar een deeltje van het bedrijf ben. Van, oh ja, we hebben ook nog mensen nodig. Terwijl de eerste twee een gevoel geven van een doordacht en uitgebouwd rekruteringsbeleid. Waar je ook voor kiest, het blijft belangrijk om de jobsite en de corporate site duidelijk aan elkaar te koppelen zodat het mogelijk is voor de bezoeker om gemakkelijk tussen de twee te switchen.
  • Een jobsite moet niet duur zijn en moet ook niet te uitgebreid zijn, het blijft een jobsite. Het moet gewoon de essentie bevatten en het bij mensen naar meer doen smaken. De wil om meer te weten te komen over de werkgever en over hoe bij dit team te kunnen horen.
  • Koppel Ć©Ć©n van de verschillende back office systemen die er op de markt zijn aan je jobsite. Database, statistieken, opvolging selectiegesprekken, automatische antwoorden, posten van vacatures op de jobsite, social media en andere externe sites. Kortom maak de combinatie en zorg hiermee voor een centralisering van alle in- en uitgaand rekruteringsverkeer.
  • Zorg dat je jobsite up-to-date is. Niets zo erg als verouderde vacatures die al ingevuld zijn, een advertentie in de krant, maar de vacature niet online hebben staan, verouderde foto’s,…

Er zijn nog wel een heel aantal aandachtspunten, maar het belangrijkste is het belang van een goede jobsite. Uitgebreid of beknopt, high tech of sober, geef gewoon aan mogelijke nieuwe werknemers het gevoel dat ze welkom en belangrijk zijn.

Advertenties

HR Brandboy bestaat een half jaar, even een overzicht

september 30, 2010

Employer Branding in zijn kinderschoenen

Kiezen tussen reisagent en werkgever

10 zaken om te weten over rekruteringssites

Google Adwords gebruiken als sollicitatietool

De ergste job ter wereld

Linkedin in Belgiƫ en nog wat cijfers

Narrowcasting van massa naar individu, ook voor interne communicatie

Waar en waarom bedrijven rekruteren, rapport mei 2010 VDAB studiedienst

Employer Branding belangrijker dan ooit

Personeelstevredenheid de motor voor klantentevredenheid

Place Of, wondersite voor zelfstandigen of online arbeidspooier

Jobat de nummer 1 jobsite volgens het CIM

Happiness @ Work het begin van alles

Werknemers zwijgen beter over hun werk op Facebook

Social Media suicide, als je terug tijd wil maken voor echte vrienden

Whacature, nieuwe en erg originele jobsite voor grafische talenten

Twilliciteren versus sollicitatiebrief op maat

Leuke video’s zorgen voor spontane sollicitaties

Linkedin Groups upgrade

Ook een vorm van hr, prostituees uitstapproject

Werken op jonge leeftijd werkt

Eenvoudige maar leuke jobsite voor art directors

Social media amper gebruikt bij zoektocht naar job

Reckitt social recruitment game op Facebook

10 punten die je moet weten over een personeelsblad

Eindelijk duidelijkheid in het onbegrijpelijke hr vakjargon

Veiligheid op het werk belangrijk, maar niet altijd even evident

Helden van de IT, wie is de held in jouw bedrijf

De definitie van Googley zijn, Google Art Walls

Mobbing op de werkvloer, vaker dan je denkt

Een hr-rap

Rekruteren via social media is zoals sex, if you think it’s overrated you probably ain’t doing it right

Waarom er een teveel is aan patiƫnten en een tekort aan verpleegkundigen

FEMA awards 2010 and the winner is

Stepstone feliciteert haar collega’s

FEMA awards 2010, and the winner is…

september 23, 2010


De FEMA (Fairfax Employment Marketing Awards) zijn weer uitgereikt in AustraliĆ«. Een event waar bedrijven en agentschappen in de kijker worden gezet omwille van hun kennis en uitvoering van goede marketing/rekruteringscampagnes. And here are the points of the Austalian jury…

Rekruteren via social media is zoals sex. If you think it’s overrated, you probably ain’t doing it right.

september 9, 2010

Dinsdag kregen ik en heel wat andere genodigden de resultaten van dit onderzoek te horen en te zien op het Stepstone Social Media, What to expect event. Een leuke namiddag die goed verzorgd was en interessant. Ik was uitermate nieuwsgierig naar de resultaten van hun onderzoek, deels omdat ik er zelf aan meegedaan had en deels omdat ik wilde weten wat social media nu al echt betekende voor bedrijven en hun rekrutering. Er waren een paar verrassende grafieken, zoals het feit dat social media vaker voor hr ingezet wordt dan voor marketing en bijna geen enkel bedrijf al een aanwerving had gedaan via social media. Zo verrassend als sommige cijfers waren, zo bedenkelijk waren andere. En dit is geen verwijt naar Stepstone, maar eerder wat bedenkingen die ik had vanuit mijn eigen overtuigingen. Het persbericht kon niet op zich laten wachten en terecht, want ik vind het goed dat Stepstone dit onderzoek gevoerd heeft. Eindelijk eens wat cijfers die representatief zijn voor onze markten. Maar…

Na het lezen van dit persbericht en het zien van de resultaten had ik toch enkele vragen. En dit zijn vragen gericht naar alle jobsites en werkgevers, dit onderzoek van Stepstone was gewoon een goede aanleiding.

@ Werkgevers

  • Krijgen jullie bij het zien van deze resultaten niet nog minder zin om social media te gaan gebruiken? Onbekend is onbemind. Vele werkgevers zien social media nog steeds als iets vreemd en gevaarlijk en weten niet goed hoe ermee om te gaan. We moeten het gebruiken, maar hoe, en is het de moeite om er zoveel tijd in te steken?
  • Geloven jullie echt dat social media alleen kan werken als je er veel tijd en geld insteekt? Ligt het gebrek aan succesverhalen niet aan het feit dat het medium nog aan het groeien is bij bevolking en bedrijfswereld? En bovenal ligt het ook niet aan het feit dat nog maar weinig bedrijven beseffen dat ze totaal geen werkgeversmerk hebben, wat ook tevens de reden is dat hun klassieke media niets opbrengt?
  • Gaan jullie de reeds begonnen War on Talent winnen met enkel te adverteren in klassieke kanalen? Of gaan jullie ook deze nieuwe online markt naar jullie hand zetten en een employer brand in de markt zetten?
  • Vinden jullie echt dat social media geen potentieel ad hoc rekruteringsmedium kan worden of al is? Hebben jullie hier reeds uitvoerig kennis meegemaakt? Hebben jullie een rekruteringsbureau dat gelooft in social media? Wat is jullie reactie als ik zeg dat voor bijvoorbeeld een paar honderd euro een ad op Facebook tot 1.500 clicks naar de jobsite en 5.000.000 impressies kan opleveren. Geef mij Ć©Ć©n banner die dit resultaat kan leveren voor zo weinig geld. Is er een database die zo up-to-date is als bijvoorbeeld Linkedin? Geef mij 7 manieren om via Linkedin efficiĆ«nt te rekruteren? Hoeveel hebben jullie er al effectief gebruikt?
  • Elke week is er wel ergens een social media event of opleiding en telkens hebben jullie het gevoel dat jullie niet meer kunnen volgen. Wordt het dan niet tijd om het potentieel van social media te gaan zien en hier echt in te gaan investeren? Het is niet voor niets dat Linkedin de nummer 1 rekruteringstool is van de VS. Ik geef toe hier zijn wij nog niet, want we ontbreken nog een massa aan profielen, maar de groep wordt elke dag groter.
  • Noem mij Ć©Ć©n klassiek medium waarmee je zo specifiek kan rekruteren dat je zelfs kan selecteren op het eten dat jullie kandidaten graag hebben?

@ Jobsites

  • Hoe zien jullie de toekomst? Hoe zien jullie te concurreren tegen bijvoorbeeld een sterker staand Linkedin? Jullie gaan nooit verdwijnen of vervangen worden, dat is waar, maar hoe gaan jullie deze budgetten proberen te behouden?
  • Hoe gaan jullie de databases up-to-date blijven houden en concurreren met een Linkedin, waar mensen hun profiel veel sneller updaten?
  • Hoe gaan jullie de goedkope en specifieke adverteermogelijkheden die social media bieden counteren?
  • Gaan jullie verbroederen met sociale mediums of hun net counteren? Momenteel zie ik verbroedering, maar hoe gaan jullie hiermee omgaan als social media sterker wordt?

Klassieke rekruteringsmedia offline en online gaan nooit verdwijnen en dat hoop ik ook van niet, want ik ben overtuigd van hun kracht. En ik ben het eens met de resultaten die Stepstone voorlegt, want dat is inderdaad de huidige situatie. Maar daar zijn 2 redenen voor. Wij staan nog steeds in onze social media kinderschoenen zowel bedrijven als bevolking. De mogelijkheden die social media bieden, zijn nog te onbekend. Agentschappen begeleiden hun klanten hier nog te weinig in en zeker als ik hoor van bedrijven dat er bureaus zijn die hun klanten vertellen dat social media een hype is. Dan zakt mijn broek echt af.
Ik volg als ik hoor dat bedrijven die vaker actief zijn op social media vlugger succes gaan boeken. Dus hoe meer interactie, hoe meer de naam gezien wordt, hoe beter de resultaten. Dus met andere woorden werkgevers begin te werken aan een degelijk employer brand en elk medium zal goudeieren leggen. Ook social media en haar ROI zal jullie oogjes doen fonkelen. But remember een goede communicatiemix van offline, online, interne en externe kanalen die kan steunen op een sterk employer brand is het ultieme wapen.

Ik ben er misschien ‘te’ vol van, maar als werkgevers al de helft zo enthousiast worden ben ik al blij. Daarom zeg ik: “Rekruteren via social media is zoals sex. If you think it’s overrated, you probably ain’t doing it right.

Reckitt social recruitment game op Facebook

augustus 17, 2010

Op de blog van RecTec ben ik onderstaande social game tegengekomen van het bedrijf Reckitt. Iedereen kent het grote succes van social games zoals FarmVille en PetSociety en het is dan ook niet verwonderlijk dat deze verslavende spelletjes ook gebruikt worden bij rekrutering. Onderstaande Facebook-game is wel een erg uitgebreide versie en verdomd leuk gemaakt. De game test of je een waardige manager zou zijn. Je begint met een klein kantoor waar niet meer als een computer, telefoon en bureau met stoel te vinden is. Door telefoontjes te beantwoorden en de persoon aan de andere kant te helpen, krijg je ervaringspunten en klim je op in de bedrijfsstructuur en krijg je de mogelijkheid je team en kantoor te verbeteren. Je kan ook gewoon je mailbox checken en zien welke opdrachten je collega’s voor je in petto hebben. Bij elke opdracht moet je beslissingen maken en indelen wat je in-house doet en wat je zou uitbesteden. Het leven van een manager nagebootst op een leuke en interactieve manier. Het einddoel is natuurlijk president worden van het bedrijf. Ik vind dit knap gemaakt en een toffe manier om te testen of je werkelijk “manager capaciteiten” hebt en het is in de eerste plaats gewoon fun. De ideale manier om met mensen interactie aan te gaan. Hoe tof ik het ook vind, er zijn wel wat minpunten en ruwe kantjes, maar aangezien het waarschijnlijk Ć©Ć©n van de eerste echte degelijke social recruitment games is, moeten we niet te streng zijn. Voor meer uitleg omtrent deze game en wat de werkelijke employer brand waarde is, surf je best naar het artikel op de blog van RecTec. Volledig eens met de bevindingen en ik vind het nutteloos om tweemaal hetzelfde te schrijven aangezien het internet al zo vol staat šŸ™‚ Of ik de game zelf intensief ga spelen? Ik denk het niet, aangezien ik al genoeg heb aan de opdrachten uit mijn mailbox op het werk, maar het was wel de moeite om er eens een uurtje mee te spelen. Om de game ook te proberen, klik je op onderstaande afbeelding.




Social media amper gebruikt bij de zoektocht naar een job

juli 29, 2010


Social media is tegenwoordig alles wat de klok slaat, maar het aantal mensen dat dit volwaardige medium professioneel weet te gebruiken is erg klein. Veelal zijn het marketing/communicatiemensen die er intensief genoeg mee bezig zijn om alle voordelen te kennen. Het artikel op managers online bevestigt dit. Heel wat mensen weten dat ze de diverse social media zouden kunnen gebruiken voor hun zoektocht naar een job, maar doen dit nagenoeg nog niet.

Ik ben hier grotendeels mee akkoord, maar schrijf daarvoor niet social media af als een enorm krachtig rekruteringskanaal. En dan bedoel ik niet enkel Linkedin. Het internet evolueert snel en het is erg moeilijk om op de hoogte te blijven van elke nieuwe kronkel in het internetlandschap. Mensen zijn daarom al blij dat ze het internet kunnen gebruiken voor entertainment en contact met vrienden. Hoewel ze zich er volgens het onderzoek wel van bewust zijn dat hun online reputatie kan meespelen bij een sollicitatie. 62% zegt hier rekening mee te houden.

Maar waarom ik niet vind dat we social media moet gaan relativeren als rekruteringskanaal, is het feit dat het een goede oefening is voor werkgevers om uit hun ivorentoren te komen en de dialoog aan te gaan met hun doelpubliek. De werkgever die naar de toekomstige werknemer stapt en hun probeert te motiveren om te solliciteren met interactie en verteerbare informatie. Employer branding online. Mensen met jouw werkgeversmerk laten bezig zijn omdat het leuk is (game, uitdaging, opleiding,..) en hierdoor aan branding doen en de brand awareness doen stijgen. Mensen zijn dan niet meteen bezig met social media te gebruiken om te solliciteren, maar zijn onbewust wel hun beeld over een bepaalde werkgever aan het vormen door gebruik te maken van bijvoorbeeld zijn/haar online applicatie. Natuurlijk is dit maar Ć©Ć©n aspect van online branding en rekrutering en draait niet alles rond games en leuke applicaties. Maar het is wel een manier waardoor werkgevers de niet zoekende social media gebruikers naar hun jobsite kunnen lokken. Dus als we het onderzoek mogen geloven, zijn mensen niet actief aan het zoeken naar een job via social media, maar daarom is het juist aan de werkgevers om naar hun toe te gaan en hun te activeren, motiveren en uiteindelijk te rekruteren.

Leuke video’s zorgen voor spontane sollicitaties

juli 7, 2010

Veel werkgevers laten heel wat kansen liggen als het aankomt op goedkoop in de kijker staan. Hoewel we in BelgiĆ« nog wat te leren hebben, zijn er in vele organisaties al tal van initiatieven om het personeel voor een dag in de bloemetjes te zetten. Hierbij denk ik aan teambuildings, bbq’s en andere personeelsactiviteiten. De foto’s of video’s hiervan worden zelden getoond buiten de vier muren van het bedrijf. Waarom? Dit is nochtans een unieke kans om aan de buitenwereld te laten zien dat er buiten werken ook ruimte is voor plezier en dat er een goede sfeer hangt op de werkvloer. Ik zeg nu teambuildings, maar een video maken met het personeel over het bedrijf kan al een activiteit op zich zijn. Een leuk concept, een goedkope camera en je bent al vertrokken. Video’s kunnen gemakkelijk en gratis gedeeld worden op social media sites zoals Facebook, Vimeo, Youtube,… Maak het daarbij eventueel ook mogelijk voor je medewerkers om de video via gsm door te sturen en je zal zien hoe snel dit zich zal verspreiden.

Wat is nu de meerwaarde? Ik ben er van overtuigd dat zo een video meer sollicitaties gaat opleveren dan welke advertentie (offline/online) ook. Mensen zien graag leuke momenten, willen graag de sfeer opsnuiven alvorens ze ergens gaan werken. Een toffe video die gemaakt is met de inzet van tevreden medewerkers straalt dit ook uit en geeft potentiĆ«le kandidaten meteen een gevoel van verbondenheid. Het moet daar echt wel tof zijn om te werken. Zulke video’s gaan ook vlug de ronde en huidige medewerkers zullen zonder aarzelen de video forwarden via allerlei kanalen, om gewoon maar te laten zien hoe gekke Sofie staat te dansen op de toog.

Kortom, video’s werken. Zolang ze maar spontaan zijn en gemaakt worden door of in samenwerking met het personeel. Fun opleggen gaat namelijk niet.
Hieronder zie je twee mooie voorbeelden. Eentje van de USS Ronald Reagan om meer vrouwen gemotiveerd te krijgen zich op te geven voor een job bij de marine. Om mannen aan te werven zal dit ook wel gewerkt hebben šŸ˜‰ De tweede video is recenter. Een video gemaakt door het personeel van JBC om hun werkgever te bedanken tijdens het grote personeelsfeest dat onlangs werd gegeven. Ik kan je verzekeren dat dit heel wat sollicitaties zal opgeleverd hebben door dit gewoon op Facebook te delen. De video werd ook opgepikt door Q-music, TVL en wat geschreven pers. Qua employer branding kan dit tellen. Enjoy šŸ™‚







Personeelstevredenheid, de motor voor klanttevredenheid

juni 8, 2010

Onlangs lanceerde Interbrand onderstaande white paper over hoe tevreden en geƫngageerde medewerkers zorgen voor meer klanttevredenheid en verkoop. Een verrassende kijk op het hele employer branding thema, aangezien deze niet vaak met elkaar in verband worden gebracht. En dat is ook iets wat aangehaald wordt in de paper. Personeelstevredenheid wordt grotendeels bepaald door de betrokkenheid van medewerkers, maar te vaak zijn dit zorgen voor de hr-dienst, die dan ook de tevredenheid als een doel op zich gaat beschouwen. Hierdoor worden allerlei acties in het leven geroepen om de glimlach op iedereen zijn gezicht te houden, maar zelden zijn deze acties gekaderd in een groter geheel. In de paper vertelt men dat de tevredenheid en betrokkenheid gaat zorgen voor meer klanttevredenheid, verkoop en trouw t.o.v. het merk. Human resources en sales hand in hand. Een logisch feit als je het zo neergeschreven ziet. Tevreden en betrokken mensen stralen dit uit naar hun klanten, waardoor deze ook weer met een smile naar huis gaan. Maar in welke bedrijven staat men hier daadwerkelijk bij stil. HR-communicatie wordt toevertrouwd aan de dienst communicatie en de hr-afdeling en zij moeten hun plan hiermee trekken. Terwijl het ook een taak is van de directie en iedereen die een hoge leidinggevende functie heeft. Het personeel is de benzine van een bedrijf, tevreden medewerkers betekent succes. De paper gaat hier dieper op in en toont aan de hand van duidelijke illustraties hoe hr het succes van een onderneming bepaalt. (de white paper vind je door op onderstaande illustratie te klikken)

“If I see a downturn in employee satisfaction today, I guarantee I’ll see a like downturn in customer satisfaction six months from now.”



Employer branding belangrijker dan ooit

juni 8, 2010

In navolging van mijn eerdere post “Kiezen tussen reisagent en werkgever” wil ik deze video meegeven. Ik weet dat het een filmpje is dat al een tijdje circuleert, maar het illustreert mooi hoe onze arbeidsmarkt aan het evolueren is en dat employer branding belangrijker is dan ooit. Ik moet het via the old fashion way tonen aangezien het professionele Vimeo moeilijk doet :s



Narrowcasting van massa naar individu, ook voor interne communicatie

mei 31, 2010

Narrowcasting: “Is het door middel van audiovisuele displays benaderen van een of meer specifieke doelgroepen, op een specifieke plaats en op specifieke momenten. De bedoeling is dat de content zoveel mogelijk op maat is gesneden voor de ontvanger. De term is het tegengestelde van het Engelse broadcasting.”





Een tijdje terug kreeg ik de vriendelijke mensen van World of Droids over de vloer. Ze kwamen mij iets meer vertellen over narrowcasting. Een term en gegeven dat al een tijdje op de markt is, maar nog niet echt is doorgebroken naar het grote publiek. Hoewel je ervan zou verschieten hoeveel toepassingen dat er momenteel al zijn in BelgiĆ«. Aangezien wij nog steeds een land zijn dat op dergelijke zaken meestal achterloopt. Kijk maar naar een heel aantal Quick-vestigingen waar de menu’s en acties gepresenteerd worden op schermen, die zich aanpassen naargelang het moment van de dag, het weer,… Of de schermen van Brussels Airlines op de luchthaven, hoewel deze niet ten volle worden benut. Voor de mensen die nog niet helemaal mee zijn, kan het onderstaande voorbeeld misschien helpen. Vergis je niet, narrowcasting is niet hetzelfde als een dvd in een tv-scherm in de winkel stoppen. Narrowcasting is bijvoorbeeld het veranderen van de Quick-promoties voor frisdrank in promoties voor koffie, zodra het begint te regenen of kouder wordt gedurende de dag. Of de menu’s die automatisch in alle filialen worden aangepast zodra het woensdagnamiddag is, zodat de studenten een op maat aanbod krijgen te zien. Digitale tv wordt trouwens ook beschouwd als een vorm van narrowcasting.



De reden waarom narrowcasting nog steeds niet helemaal is doorgebroken weet ik niet, maar ik weet wel dat we een heel deel believers en non-believers hebben in de sector. Ik persoonlijk ben wel een believer en zie heel wat potentieel in narrowcasting, maar denk dat het eerder gaat samenvloeien met het internet dan de huidige manuele ‘wie gaat de regie doen’-manier. De kern van de zaak blijft me hoe dan ook fascineren.

Maar ik zie ook mogelijkheden voor de hr-wereld. Iets waar de mensen van World of Droids ook niet meteen aan gedacht hebben. Zoveel bedrijven zitten met lelijke en oersaaie intranetten, waar alle interne nieuwtjes op komen te staan. Hoeveel hrmanagers klagen er niet over dat dit ofwel de doelgroep niet bereikt (vb. arbeiders die geen computer hebben op het werk) ofwel niet geraadpleegd wordt wegens teveel moeite om het te raadplegen. Narrowcasting zou dit volgens mij oplossen. Schermen verspreid over heel het bedrijf. Op deze schermen verschijnt allerhande info en eventueel zelfs info die zich aanpast aan het weer, de afdeling,… Gewoon een paar vaste templates ontwikkelen en de info regelmatig updaten. Verder kan je alles instellen, zodat het systeem zoveel mogelijk zelf doet en je niet steeds manueel zaken de wereld moet insturen. Ik zie in narrowcasting zeker de meerwaarde voor een goede interne communicatie. Op maat, interactief en helemaal niet zo duur in vergelijking met een investering in een degelijk intranet.

Wel een tip naar de mensen van World of Droids, gelieve een wat betere presentatie en website te voorzien.