Archive for the ‘hr communicatie’ Category

Supreme Security, staalhard rekruteren noem ik dat

december 9, 2010

Supreme Security is een internationaal bedrijf dat allerhande beveiligings- en controleopdrachten uitvoert. Aangezien hun personeel aan bepaalde vereiste moet voldoen en speciaal opgeleid moet zijn, is het niet altijd even gemakkelijk om actieve reeds getrainde profielen te vinden. De mensen die hier voor in aanmerking komen werken meestal op de grenscontrole of bij de luchtvaartpolitie. Dus geen betere manier om deze mensen subtiel op hun werk te gaan rekruteren dan hun testen op hetgeen waar ze voor aangenomen zijn 🙂 Onderstaande afbeelding en de video laten duidelijk zien wat de bedoeling was. De campagne werd gemaakt door Advico Y & R. Weer een mooi voorbeeld van hoe je actieve mensen het beste kan bereiken. Niet door een gewone advertentie, maar door op een originele manier te infiltreren in hun werkwereld. Hat tip to Tom Van den Bergh. Found at I believe in Adv




Een ander leuk voorbeeld hiervan heb ik opgepikt tijdens een kleine brainstorm over creatief rekruteren. Ik ben de naam van het reclamebureau kwijt en kan dus ook niet controleren of het echt uitgevoerd geweest is. Maar dit doet er eigenlijk niet toe. Het gaat om het idee en de boodschap erachter. Actieve profielen rekruteren hoeft niet veel te kosten, zolang het maar effectief is en origineel.

De actie ging als volgt: Een reclamebureau was opzoek naar een financieel manager, liefst iemand die reeds actief was in de sector. In de plaats van een dure advertentie hadden zij 1 euro gestort op de bankrekeningen van hun concullega’s. Bij het controleren van de stortingen kreeg dan elke financieel manager de vreemde storting te zien en de toegevoegde mededeling dat hij/zij ook bij hun zou kunnen komen werken. Origineel, gewaagd, goedkoop, efficiënt en direct.

Advertenties

Red ons Land en zie het nut van een jobsite

november 4, 2010

Het was vandaag over heel het internet te lezen, het Antwerpse reclamebureau These Days heeft een nieuwe creatieve jobsite gelanceerd. Een jobsite die inspeelt op de politieke crisis die ons land al enkele jaren in zijn greep houdt. Creatiever dan de koning zullen ze niet worden, want welke namen dat hij uit zijn mouw blijft schudden, overtreft toch alles 🙂 Maar de mensen van These Days doen er ook een gooi naar en geven je de kans om ook een titel te krijgen. De achterliggende boodschap van deze jobsite: “Liever een echte job? Wordt onze volgende creative.”

Hoewel het inspelen op de actualiteit wel meer gedaan wordt, blijft het toch nog altijd een sterk staaltje. Maar is dit nu werkelijk een jobsite. Naar mijn mening niet, maar ik denk ook niet dat de mensen van These Days deze intentie hadden. Dit is een creatieve mini-campagnesite om de nodige redactionele on- en offline aandacht te krijgen. Ik vind dat ze hier in geslaagd zijn.

Waar het mij om gaat is het feit dat de jobsite nog steeds ondergewaardeerd is. In vele gevallen is er zelfs geen jobsite en is het enkel een vacaturepagina als minderwaardig onderdeel van de website. Een pagina verstopt achter een even onvindbare link die zich ergens onderaan de website schuil houdt in een moeilijk leesbare lichtgrijze kleur. Een jobsite is belangrijk en in tegenstelling tot wat ik in de kranten lees, horen jobsites wel degelijk een tijdje mee te gaan. Het uitzicht kan naargelang het concept aangepast worden, maar de basis blijft behouden.

Enkele puntjes om over na te denken:

  • Naast de core business van een organisatie is het vinden van goede mensen een essentieel onderdeel, zorg dan ook dat er een jobsite is en deze deel uitmaakt van het hoofdmenu.
  • Een jobsite bestaat niet alleen uit een opsomming van alle vacatures, maar moet een platform zijn voor potentiële kandidaten waar ze snel en eenvoudig kennis kunnen maken met hun eventueel toekomstige werkvloer. Testimonials, video’s van teambuildings, Q&A forum,…
  • Het ontbreken van een jobsite of toch op zijn minst een degelijke vacaturepagina of het moeilijk vinden hiervan, toont meteen aan sollicitanten hoe belangrijk HR gevonden wordt binnen de organisatie. Een pluim voor eerlijkheid als dit overeenkomt met de werkelijkheid, maar als het intern wel goed zit, straal dit dan ook uit.
  • Een jobsite moet niet altijd creatief zijn. Het moet passen binnen het concept, de interne cultuur en moet de beoogde doelgroep aanspreken. Hoe flashy of hoe sober een jobsite ook is, hij moet in de eerste plaats een kandidaat meteen meenemen in de werkwereld van de organisatie.
  • Een jobsite kan deel uitmaken van de corporate website, bv. http://www.bedrijfsnaam.be/vacatures of volledig apart staan. Hiermee bedoel ik een volwaardige kleine website. In beide gevallen vind ik het sowieso aan te raden om steeds een URL te voorzien die past in het kader van het concept. Is er geen uitgesproken concept, dan is dit ook niet aan de orde. Maar een eenvoudig te communiceren URL die aanspreekt kan altijd helpen. Zeg nu zelf, http://redonsland.be of zelfs jobs.bedrijf.be klinken beter dan droogweg http://www.bedrijfsnaam.be/vacatures. Deze laatste geeft mij het gevoel dat ik maar een deeltje van het bedrijf ben. Van, oh ja, we hebben ook nog mensen nodig. Terwijl de eerste twee een gevoel geven van een doordacht en uitgebouwd rekruteringsbeleid. Waar je ook voor kiest, het blijft belangrijk om de jobsite en de corporate site duidelijk aan elkaar te koppelen zodat het mogelijk is voor de bezoeker om gemakkelijk tussen de twee te switchen.
  • Een jobsite moet niet duur zijn en moet ook niet te uitgebreid zijn, het blijft een jobsite. Het moet gewoon de essentie bevatten en het bij mensen naar meer doen smaken. De wil om meer te weten te komen over de werkgever en over hoe bij dit team te kunnen horen.
  • Koppel één van de verschillende back office systemen die er op de markt zijn aan je jobsite. Database, statistieken, opvolging selectiegesprekken, automatische antwoorden, posten van vacatures op de jobsite, social media en andere externe sites. Kortom maak de combinatie en zorg hiermee voor een centralisering van alle in- en uitgaand rekruteringsverkeer.
  • Zorg dat je jobsite up-to-date is. Niets zo erg als verouderde vacatures die al ingevuld zijn, een advertentie in de krant, maar de vacature niet online hebben staan, verouderde foto’s,…

Er zijn nog wel een heel aantal aandachtspunten, maar het belangrijkste is het belang van een goede jobsite. Uitgebreid of beknopt, high tech of sober, geef gewoon aan mogelijke nieuwe werknemers het gevoel dat ze welkom en belangrijk zijn.

The Reverse Job Application, jong zijn en een job vinden

oktober 21, 2010


Jong zijn is niet gemakkelijk, en zeker niet op onze huidige arbeidsmarkt. Jobs zijn er nog genoeg, maar de eisen liggen hoog en werkgevers verkiezen in deze tijden liever ervaren kandidaten dan jong geweld dat nog veel moet leren. Want jongeren betekenen voor veel werkgevers investering van tijd, leergeld en de angst om ze te verliezen eenmaal ze opgeleid zijn. Dat is ook wel zo, maar een heel deel jongeren komt niet onervaren naar de werkvloer, maar heeft door het internet en eigen onderwijzing al heel wat kennis opgedaan. Ruwe diamanten die enkel nog geslepen moeten worden. En als niemand ze de kans geeft om hun talenten te gebruiken, dan zal de war for talent alleen maar groter worden. De kerel achter The Reverse Job Application heeft dit probleem ook en aangezien hij het beu was om duizenden sollicitatiebrieven uit te sturen en geen reacties te krijgen, heeft hij de rollen maar omgedraaid. Werkgevers kunnen solliciteren bij hem als zij het de moeite vinden om tijd in hem te investeren. Een originele manier om zichzelf op de arbeidsmarkt te positioneren, maar of het werkt. (zie ook solliciteren via Google)

JvM (Jung von Matt) zoekt een getatoeëerde roodharige bisexuele stagiaire

oktober 11, 2010

Vergeet de strakke regeltjes van functie, profiel en interesse of van een layout die volledig in balans is. Gewoon platte tekst, lekker lelijk groen gemarkeerd en een, volgens mij, juiste greep uit het leven van een creative 😉 De vacature van het bureau JvM is er zo één. Hoewel er totaal niets instaat over wat het bureau werkelijk kan bieden of wat voor ervaring/studies je achter de kiezen moet hebben, toch bereikt een dergelijke vacature zijn doel. Je weet meteen in wat voor een bureau je terecht gaat komen en hoewel heel wat overdreven is, zit er volgens mij ook een grond van waarheid in, als je kijkt naar hun klanten en realisaties. Ik weet dat zulke vacatures werken in de kunstwereld die wij zo oneerbiedig reclame noemen, maar waarom zou dit ook niet werken in andere sectoren?

Spijtig wel is dat je niet kan verder klikken naar een meer concrete pagina, maar dit kan ook gewoon aan mij of mijn drang om Safari te gebruiken liggen 🙂 Bekijk zeker ook de site en de cases van JvM, drool your ass off. Hat tip to @tomvandenbergh for this one.


Linkedin Career Explorer in samenwerking met Price Waterhouse Coopers

oktober 7, 2010

Gisteren heeft Linkedin officieel haar nieuwste tool gelanceerd. De Linkedin Career Explorer. Dit project is in samenwerking met Price Waterhouse Coopers tot stand gebracht, één van de big 4. Linkedin zal deze eerste implementatie beschouwen als een testcase, maar ze zijn er nu al van overtuigd dat de Career Explorer het potentieel heeft om wereldwijd ingezet te worden. Momenteel zal het enkel beschikbaar zijn voor de studenten van ongeveer een 60 universiteiten en hogescholen in de VS. Price Waterhouse Coopers zal het project gebruiken als een manier om contact te houden met studenten. Om zo stages en jobs te kunnen aanbieden en studenten een kans te geven reeds een degelijk carrièrepad uit te stippelen. En natuurlijk de beste eruit te halen 🙂 De studenten van deze scholen krijgen de Linkedin Career Explorer geïnstalleerd en zullen hierdoor onder het menu ‘JOB’ op Linkedin een extra menu krijgen te zien.



De vijf belangrijkste eigenschappen van deze nieuwe tool zijn volgens Linkedin de volgende:

De mogelijkheid om verschillende carrièrepaden te volgen: Met de Career Explorer kan je via Linkedin verschillende carrièrepaden volgen van mensen die dezelfde educatieve achtergrond als jou hebben. Zo kan je zien waar jouw diploma je kan brengen op termijn. Het is mogelijk om verschillende paden te volgen, vergelijkbaar met beurskoersen monitoren.



Zoek mensen die je kunnen helpen een weg naar de top te vinden: De Linkedin Career Explorer biedt de mogelijkheid om mensen te gaan zoeken via Linkedin die jouw kunnen helpen aan een job/stage, die jou advies kunnen geven of je gewoon kunnen helpen hogerop te geraken.



Meten is weten: Je kan op een heel handige manier statistieken en insights opvragen van bepaalde functies, jobs, bedrijven en diploma’s, om zo te weten te komen waar de arbeidsmarkt momenteel nood aan heeft en welke werkgevers de meeste kansen of zekerheden bieden.



Weet een job als eerste te vinden: De Linkedin Career Explorer helpt je om meteen de meest interessante jobs of stages te vinden die bij jouw opleiding passen. Je krijgt ook meteen te zien wie je kan aanwenden uit je netwerk om deze job te bemachtigen.



Volg de bedrijven die jou interesseren: Net zoals mogelijk is voor de normale Linkedin gebruiker, geeft de Career Explorer studenten ook de mogelijkheid om bedrijven te volgen. Om zo te leren wie er bijkomt, wie er weggaat, wat de statistieken zijn en of er zich opportuniteiten voordoen.



Ik hoop persoonlijk dat deze tools of gelijkaardige zaken, snel ook in Europa beschikbaar worden. Of tenminste toch een testversie. Gedaan met als laatstejaarsstudent gedropt te worden in een woelige arbeidsmarkt zonder meer. Je eigen pad creëren en reeds een netwerk uitbouwen en zaadjes planten bij de juiste bedrijven, om nadien als nog steeds jonge snaak te kunnen oogsten. Dat is de toekomst.

HR Brandboy bestaat een half jaar, even een overzicht

september 30, 2010

Employer Branding in zijn kinderschoenen

Kiezen tussen reisagent en werkgever

10 zaken om te weten over rekruteringssites

Google Adwords gebruiken als sollicitatietool

De ergste job ter wereld

Linkedin in België en nog wat cijfers

Narrowcasting van massa naar individu, ook voor interne communicatie

Waar en waarom bedrijven rekruteren, rapport mei 2010 VDAB studiedienst

Employer Branding belangrijker dan ooit

Personeelstevredenheid de motor voor klantentevredenheid

Place Of, wondersite voor zelfstandigen of online arbeidspooier

Jobat de nummer 1 jobsite volgens het CIM

Happiness @ Work het begin van alles

Werknemers zwijgen beter over hun werk op Facebook

Social Media suicide, als je terug tijd wil maken voor echte vrienden

Whacature, nieuwe en erg originele jobsite voor grafische talenten

Twilliciteren versus sollicitatiebrief op maat

Leuke video’s zorgen voor spontane sollicitaties

Linkedin Groups upgrade

Ook een vorm van hr, prostituees uitstapproject

Werken op jonge leeftijd werkt

Eenvoudige maar leuke jobsite voor art directors

Social media amper gebruikt bij zoektocht naar job

Reckitt social recruitment game op Facebook

10 punten die je moet weten over een personeelsblad

Eindelijk duidelijkheid in het onbegrijpelijke hr vakjargon

Veiligheid op het werk belangrijk, maar niet altijd even evident

Helden van de IT, wie is de held in jouw bedrijf

De definitie van Googley zijn, Google Art Walls

Mobbing op de werkvloer, vaker dan je denkt

Een hr-rap

Rekruteren via social media is zoals sex, if you think it’s overrated you probably ain’t doing it right

Waarom er een teveel is aan patiënten en een tekort aan verpleegkundigen

FEMA awards 2010 and the winner is

Stepstone feliciteert haar collega’s

Stepstone feliciteert haar concullega’s :)

september 29, 2010

Iedereen in de Belgische hr-wereld heeft de mails onwaarschijnlijk gekregen of de artikels/advertenties gezien in de kranten. De strijd om de heerschappij over de Belgische jobsitemarkt is groot en sites doen er dan ook alles aan om duidelijk te maken dat zij de nummer 1 zijn. Het rare is alleen dat blijkbaar verschillende sites nummer 1 zijn en dat steeds met officiële CIM-cijfers. Ik heb dit trouwens al eens vermeld op deze blog. Natuurlijk zijn cijfers cijfers en kunnen deze op allerlei manieren geïnterpreteerd worden.


In de plaats van ook met cijfers te gaan gooien, is Stepstone met iets anders voor de dag gekomen 🙂





FEMA awards 2010, and the winner is…

september 23, 2010


De FEMA (Fairfax Employment Marketing Awards) zijn weer uitgereikt in Australië. Een event waar bedrijven en agentschappen in de kijker worden gezet omwille van hun kennis en uitvoering van goede marketing/rekruteringscampagnes. And here are the points of the Austalian jury…

Waarom er een teveel is aan patiënten en een tekort aan verpleegkundigen

september 23, 2010

Verpleegkunde en zorg in het algemeen is het knelpuntberoep van de afgelopen jaren. Vele ziekenhuizen, rusthuizen en instellingen zijn panisch opzoek naar verpleegkundigen. Het gaat zelfs zo ver dat een verpleegkundige die bij het ene ziekenhuis wegens slecht gedrag buiten wordt gegooid, de volgende dag al terug werk heeft. De dame in het onderstaande filmpje hoeft zich dus ook geen zorgen te maken 🙂 Wat wel gezegd moet zijn, is dat vooral ziekenhuizen erg actief bezig zijn met hun hr-communicatie, zowel intern als extern. Er is nog een lange weg te gaan, maar ik zie heel wat ziekenhuizen komen met mooie en originele initiatieven om interactie aan te gaan met kandidaten en intern iedereen betrokken en tevreden te houden. Momenteel in België heb ik zelfs de indruk dat zorginstellingen een pak voorliggen op bedrijven wat betreft employer branding, om het woord maar weer eens te gebruiken. Toch blijft het moeilijk om goede zorgverleners te vinden. Dus hopelijk wordt het beroep, het loon en de studie aantrekkelijker gemaakt en krijgen vele mensen een roeping. Want ik bewonder ze, een erg mooi beroep, maar ik zou het niet kunnen.

Raar is dat wij mannen en waarschijnlijk ook vrouwen een sexy beeld ophangen in onze fantasie van verpleegsters. In onze fantasie en bij sommige mensen in de huiskamer zal de verpleegster of het pakje wel eens passeren denk ik. Maar waarom dat we zo een beeld hebben van dit beroep, ik weet het niet. Heb al veel in het ziekenhuis gelegen en het viel op dit vlak toch altijd dik tegen. Niet dat de verpleegsters niet mooi waren, geen klagen over, maar verder gebeurde er niets 🙂 Kan ook aan mij liggen 🙂 Maar goed, dit is een hr blog en we wijken deels af. Wat ik maar wil zeggen is dat ik het niet verkeerd vind om stereotypen of clichés te gebruiken in rekruteringscommunicatie. Dit zijn dingen die mensen herkennen, waardoor de boodschap beter blijft hangen. Om maar een voorbeeld te geven. Wil je de aandacht trekken van vrachtwagenchauffeurs, voorzie dan verschillende truckstops van onderleggers met een sexy vrouw op en je rekruteringsboodschap. Hun aandacht ga je zeker hebben en oh ja ze zullen je wel contacteren. Hoewel waarschijnlijk heel wat critici dit niet geloven. De Deense Verpleegkundige Raad is hier recent wel wat ver in gegaan. Onderstaande filmpje hoort bij hun campagne om het beroep van verpleegkundige aantrekkelijker te maken, maar ik denk net dat er nu minder mensen verpleegkundige willen worden en meer mensen ziek 🙂 Zo moet het dus ook niet. En een rel in zorgland bleef dan ook niet uit. Het is dan wel weer grappig voor ons. Een mens gaat zich nog verheugen op het volgende bezoek aan de spoedafdeling.


Rekruteren via social media is zoals sex. If you think it’s overrated, you probably ain’t doing it right.

september 9, 2010

Dinsdag kregen ik en heel wat andere genodigden de resultaten van dit onderzoek te horen en te zien op het Stepstone Social Media, What to expect event. Een leuke namiddag die goed verzorgd was en interessant. Ik was uitermate nieuwsgierig naar de resultaten van hun onderzoek, deels omdat ik er zelf aan meegedaan had en deels omdat ik wilde weten wat social media nu al echt betekende voor bedrijven en hun rekrutering. Er waren een paar verrassende grafieken, zoals het feit dat social media vaker voor hr ingezet wordt dan voor marketing en bijna geen enkel bedrijf al een aanwerving had gedaan via social media. Zo verrassend als sommige cijfers waren, zo bedenkelijk waren andere. En dit is geen verwijt naar Stepstone, maar eerder wat bedenkingen die ik had vanuit mijn eigen overtuigingen. Het persbericht kon niet op zich laten wachten en terecht, want ik vind het goed dat Stepstone dit onderzoek gevoerd heeft. Eindelijk eens wat cijfers die representatief zijn voor onze markten. Maar…

Na het lezen van dit persbericht en het zien van de resultaten had ik toch enkele vragen. En dit zijn vragen gericht naar alle jobsites en werkgevers, dit onderzoek van Stepstone was gewoon een goede aanleiding.

@ Werkgevers

  • Krijgen jullie bij het zien van deze resultaten niet nog minder zin om social media te gaan gebruiken? Onbekend is onbemind. Vele werkgevers zien social media nog steeds als iets vreemd en gevaarlijk en weten niet goed hoe ermee om te gaan. We moeten het gebruiken, maar hoe, en is het de moeite om er zoveel tijd in te steken?
  • Geloven jullie echt dat social media alleen kan werken als je er veel tijd en geld insteekt? Ligt het gebrek aan succesverhalen niet aan het feit dat het medium nog aan het groeien is bij bevolking en bedrijfswereld? En bovenal ligt het ook niet aan het feit dat nog maar weinig bedrijven beseffen dat ze totaal geen werkgeversmerk hebben, wat ook tevens de reden is dat hun klassieke media niets opbrengt?
  • Gaan jullie de reeds begonnen War on Talent winnen met enkel te adverteren in klassieke kanalen? Of gaan jullie ook deze nieuwe online markt naar jullie hand zetten en een employer brand in de markt zetten?
  • Vinden jullie echt dat social media geen potentieel ad hoc rekruteringsmedium kan worden of al is? Hebben jullie hier reeds uitvoerig kennis meegemaakt? Hebben jullie een rekruteringsbureau dat gelooft in social media? Wat is jullie reactie als ik zeg dat voor bijvoorbeeld een paar honderd euro een ad op Facebook tot 1.500 clicks naar de jobsite en 5.000.000 impressies kan opleveren. Geef mij één banner die dit resultaat kan leveren voor zo weinig geld. Is er een database die zo up-to-date is als bijvoorbeeld Linkedin? Geef mij 7 manieren om via Linkedin efficiënt te rekruteren? Hoeveel hebben jullie er al effectief gebruikt?
  • Elke week is er wel ergens een social media event of opleiding en telkens hebben jullie het gevoel dat jullie niet meer kunnen volgen. Wordt het dan niet tijd om het potentieel van social media te gaan zien en hier echt in te gaan investeren? Het is niet voor niets dat Linkedin de nummer 1 rekruteringstool is van de VS. Ik geef toe hier zijn wij nog niet, want we ontbreken nog een massa aan profielen, maar de groep wordt elke dag groter.
  • Noem mij één klassiek medium waarmee je zo specifiek kan rekruteren dat je zelfs kan selecteren op het eten dat jullie kandidaten graag hebben?

@ Jobsites

  • Hoe zien jullie de toekomst? Hoe zien jullie te concurreren tegen bijvoorbeeld een sterker staand Linkedin? Jullie gaan nooit verdwijnen of vervangen worden, dat is waar, maar hoe gaan jullie deze budgetten proberen te behouden?
  • Hoe gaan jullie de databases up-to-date blijven houden en concurreren met een Linkedin, waar mensen hun profiel veel sneller updaten?
  • Hoe gaan jullie de goedkope en specifieke adverteermogelijkheden die social media bieden counteren?
  • Gaan jullie verbroederen met sociale mediums of hun net counteren? Momenteel zie ik verbroedering, maar hoe gaan jullie hiermee omgaan als social media sterker wordt?

Klassieke rekruteringsmedia offline en online gaan nooit verdwijnen en dat hoop ik ook van niet, want ik ben overtuigd van hun kracht. En ik ben het eens met de resultaten die Stepstone voorlegt, want dat is inderdaad de huidige situatie. Maar daar zijn 2 redenen voor. Wij staan nog steeds in onze social media kinderschoenen zowel bedrijven als bevolking. De mogelijkheden die social media bieden, zijn nog te onbekend. Agentschappen begeleiden hun klanten hier nog te weinig in en zeker als ik hoor van bedrijven dat er bureaus zijn die hun klanten vertellen dat social media een hype is. Dan zakt mijn broek echt af.
Ik volg als ik hoor dat bedrijven die vaker actief zijn op social media vlugger succes gaan boeken. Dus hoe meer interactie, hoe meer de naam gezien wordt, hoe beter de resultaten. Dus met andere woorden werkgevers begin te werken aan een degelijk employer brand en elk medium zal goudeieren leggen. Ook social media en haar ROI zal jullie oogjes doen fonkelen. But remember een goede communicatiemix van offline, online, interne en externe kanalen die kan steunen op een sterk employer brand is het ultieme wapen.

Ik ben er misschien ‘te’ vol van, maar als werkgevers al de helft zo enthousiast worden ben ik al blij. Daarom zeg ik: “Rekruteren via social media is zoals sex. If you think it’s overrated, you probably ain’t doing it right.