Archive for the ‘employer branding’ Category

Red ons Land en zie het nut van een jobsite

november 4, 2010

Het was vandaag over heel het internet te lezen, het Antwerpse reclamebureau These Days heeft een nieuwe creatieve jobsite gelanceerd. Een jobsite die inspeelt op de politieke crisis die ons land al enkele jaren in zijn greep houdt. Creatiever dan de koning zullen ze niet worden, want welke namen dat hij uit zijn mouw blijft schudden, overtreft toch alles 🙂 Maar de mensen van These Days doen er ook een gooi naar en geven je de kans om ook een titel te krijgen. De achterliggende boodschap van deze jobsite: “Liever een echte job? Wordt onze volgende creative.”

Hoewel het inspelen op de actualiteit wel meer gedaan wordt, blijft het toch nog altijd een sterk staaltje. Maar is dit nu werkelijk een jobsite. Naar mijn mening niet, maar ik denk ook niet dat de mensen van These Days deze intentie hadden. Dit is een creatieve mini-campagnesite om de nodige redactionele on- en offline aandacht te krijgen. Ik vind dat ze hier in geslaagd zijn.

Waar het mij om gaat is het feit dat de jobsite nog steeds ondergewaardeerd is. In vele gevallen is er zelfs geen jobsite en is het enkel een vacaturepagina als minderwaardig onderdeel van de website. Een pagina verstopt achter een even onvindbare link die zich ergens onderaan de website schuil houdt in een moeilijk leesbare lichtgrijze kleur. Een jobsite is belangrijk en in tegenstelling tot wat ik in de kranten lees, horen jobsites wel degelijk een tijdje mee te gaan. Het uitzicht kan naargelang het concept aangepast worden, maar de basis blijft behouden.

Enkele puntjes om over na te denken:

  • Naast de core business van een organisatie is het vinden van goede mensen een essentieel onderdeel, zorg dan ook dat er een jobsite is en deze deel uitmaakt van het hoofdmenu.
  • Een jobsite bestaat niet alleen uit een opsomming van alle vacatures, maar moet een platform zijn voor potentiële kandidaten waar ze snel en eenvoudig kennis kunnen maken met hun eventueel toekomstige werkvloer. Testimonials, video’s van teambuildings, Q&A forum,…
  • Het ontbreken van een jobsite of toch op zijn minst een degelijke vacaturepagina of het moeilijk vinden hiervan, toont meteen aan sollicitanten hoe belangrijk HR gevonden wordt binnen de organisatie. Een pluim voor eerlijkheid als dit overeenkomt met de werkelijkheid, maar als het intern wel goed zit, straal dit dan ook uit.
  • Een jobsite moet niet altijd creatief zijn. Het moet passen binnen het concept, de interne cultuur en moet de beoogde doelgroep aanspreken. Hoe flashy of hoe sober een jobsite ook is, hij moet in de eerste plaats een kandidaat meteen meenemen in de werkwereld van de organisatie.
  • Een jobsite kan deel uitmaken van de corporate website, bv. http://www.bedrijfsnaam.be/vacatures of volledig apart staan. Hiermee bedoel ik een volwaardige kleine website. In beide gevallen vind ik het sowieso aan te raden om steeds een URL te voorzien die past in het kader van het concept. Is er geen uitgesproken concept, dan is dit ook niet aan de orde. Maar een eenvoudig te communiceren URL die aanspreekt kan altijd helpen. Zeg nu zelf, http://redonsland.be of zelfs jobs.bedrijf.be klinken beter dan droogweg http://www.bedrijfsnaam.be/vacatures. Deze laatste geeft mij het gevoel dat ik maar een deeltje van het bedrijf ben. Van, oh ja, we hebben ook nog mensen nodig. Terwijl de eerste twee een gevoel geven van een doordacht en uitgebouwd rekruteringsbeleid. Waar je ook voor kiest, het blijft belangrijk om de jobsite en de corporate site duidelijk aan elkaar te koppelen zodat het mogelijk is voor de bezoeker om gemakkelijk tussen de twee te switchen.
  • Een jobsite moet niet duur zijn en moet ook niet te uitgebreid zijn, het blijft een jobsite. Het moet gewoon de essentie bevatten en het bij mensen naar meer doen smaken. De wil om meer te weten te komen over de werkgever en over hoe bij dit team te kunnen horen.
  • Koppel één van de verschillende back office systemen die er op de markt zijn aan je jobsite. Database, statistieken, opvolging selectiegesprekken, automatische antwoorden, posten van vacatures op de jobsite, social media en andere externe sites. Kortom maak de combinatie en zorg hiermee voor een centralisering van alle in- en uitgaand rekruteringsverkeer.
  • Zorg dat je jobsite up-to-date is. Niets zo erg als verouderde vacatures die al ingevuld zijn, een advertentie in de krant, maar de vacature niet online hebben staan, verouderde foto’s,…

Er zijn nog wel een heel aantal aandachtspunten, maar het belangrijkste is het belang van een goede jobsite. Uitgebreid of beknopt, high tech of sober, geef gewoon aan mogelijke nieuwe werknemers het gevoel dat ze welkom en belangrijk zijn.

HR Brandboy bestaat een half jaar, even een overzicht

september 30, 2010

Employer Branding in zijn kinderschoenen

Kiezen tussen reisagent en werkgever

10 zaken om te weten over rekruteringssites

Google Adwords gebruiken als sollicitatietool

De ergste job ter wereld

Linkedin in België en nog wat cijfers

Narrowcasting van massa naar individu, ook voor interne communicatie

Waar en waarom bedrijven rekruteren, rapport mei 2010 VDAB studiedienst

Employer Branding belangrijker dan ooit

Personeelstevredenheid de motor voor klantentevredenheid

Place Of, wondersite voor zelfstandigen of online arbeidspooier

Jobat de nummer 1 jobsite volgens het CIM

Happiness @ Work het begin van alles

Werknemers zwijgen beter over hun werk op Facebook

Social Media suicide, als je terug tijd wil maken voor echte vrienden

Whacature, nieuwe en erg originele jobsite voor grafische talenten

Twilliciteren versus sollicitatiebrief op maat

Leuke video’s zorgen voor spontane sollicitaties

Linkedin Groups upgrade

Ook een vorm van hr, prostituees uitstapproject

Werken op jonge leeftijd werkt

Eenvoudige maar leuke jobsite voor art directors

Social media amper gebruikt bij zoektocht naar job

Reckitt social recruitment game op Facebook

10 punten die je moet weten over een personeelsblad

Eindelijk duidelijkheid in het onbegrijpelijke hr vakjargon

Veiligheid op het werk belangrijk, maar niet altijd even evident

Helden van de IT, wie is de held in jouw bedrijf

De definitie van Googley zijn, Google Art Walls

Mobbing op de werkvloer, vaker dan je denkt

Een hr-rap

Rekruteren via social media is zoals sex, if you think it’s overrated you probably ain’t doing it right

Waarom er een teveel is aan patiënten en een tekort aan verpleegkundigen

FEMA awards 2010 and the winner is

Stepstone feliciteert haar collega’s

FEMA awards 2010, and the winner is…

september 23, 2010


De FEMA (Fairfax Employment Marketing Awards) zijn weer uitgereikt in Australië. Een event waar bedrijven en agentschappen in de kijker worden gezet omwille van hun kennis en uitvoering van goede marketing/rekruteringscampagnes. And here are the points of the Austalian jury…

Rekruteren via social media is zoals sex. If you think it’s overrated, you probably ain’t doing it right.

september 9, 2010

Dinsdag kregen ik en heel wat andere genodigden de resultaten van dit onderzoek te horen en te zien op het Stepstone Social Media, What to expect event. Een leuke namiddag die goed verzorgd was en interessant. Ik was uitermate nieuwsgierig naar de resultaten van hun onderzoek, deels omdat ik er zelf aan meegedaan had en deels omdat ik wilde weten wat social media nu al echt betekende voor bedrijven en hun rekrutering. Er waren een paar verrassende grafieken, zoals het feit dat social media vaker voor hr ingezet wordt dan voor marketing en bijna geen enkel bedrijf al een aanwerving had gedaan via social media. Zo verrassend als sommige cijfers waren, zo bedenkelijk waren andere. En dit is geen verwijt naar Stepstone, maar eerder wat bedenkingen die ik had vanuit mijn eigen overtuigingen. Het persbericht kon niet op zich laten wachten en terecht, want ik vind het goed dat Stepstone dit onderzoek gevoerd heeft. Eindelijk eens wat cijfers die representatief zijn voor onze markten. Maar…

Na het lezen van dit persbericht en het zien van de resultaten had ik toch enkele vragen. En dit zijn vragen gericht naar alle jobsites en werkgevers, dit onderzoek van Stepstone was gewoon een goede aanleiding.

@ Werkgevers

  • Krijgen jullie bij het zien van deze resultaten niet nog minder zin om social media te gaan gebruiken? Onbekend is onbemind. Vele werkgevers zien social media nog steeds als iets vreemd en gevaarlijk en weten niet goed hoe ermee om te gaan. We moeten het gebruiken, maar hoe, en is het de moeite om er zoveel tijd in te steken?
  • Geloven jullie echt dat social media alleen kan werken als je er veel tijd en geld insteekt? Ligt het gebrek aan succesverhalen niet aan het feit dat het medium nog aan het groeien is bij bevolking en bedrijfswereld? En bovenal ligt het ook niet aan het feit dat nog maar weinig bedrijven beseffen dat ze totaal geen werkgeversmerk hebben, wat ook tevens de reden is dat hun klassieke media niets opbrengt?
  • Gaan jullie de reeds begonnen War on Talent winnen met enkel te adverteren in klassieke kanalen? Of gaan jullie ook deze nieuwe online markt naar jullie hand zetten en een employer brand in de markt zetten?
  • Vinden jullie echt dat social media geen potentieel ad hoc rekruteringsmedium kan worden of al is? Hebben jullie hier reeds uitvoerig kennis meegemaakt? Hebben jullie een rekruteringsbureau dat gelooft in social media? Wat is jullie reactie als ik zeg dat voor bijvoorbeeld een paar honderd euro een ad op Facebook tot 1.500 clicks naar de jobsite en 5.000.000 impressies kan opleveren. Geef mij één banner die dit resultaat kan leveren voor zo weinig geld. Is er een database die zo up-to-date is als bijvoorbeeld Linkedin? Geef mij 7 manieren om via Linkedin efficiënt te rekruteren? Hoeveel hebben jullie er al effectief gebruikt?
  • Elke week is er wel ergens een social media event of opleiding en telkens hebben jullie het gevoel dat jullie niet meer kunnen volgen. Wordt het dan niet tijd om het potentieel van social media te gaan zien en hier echt in te gaan investeren? Het is niet voor niets dat Linkedin de nummer 1 rekruteringstool is van de VS. Ik geef toe hier zijn wij nog niet, want we ontbreken nog een massa aan profielen, maar de groep wordt elke dag groter.
  • Noem mij één klassiek medium waarmee je zo specifiek kan rekruteren dat je zelfs kan selecteren op het eten dat jullie kandidaten graag hebben?

@ Jobsites

  • Hoe zien jullie de toekomst? Hoe zien jullie te concurreren tegen bijvoorbeeld een sterker staand Linkedin? Jullie gaan nooit verdwijnen of vervangen worden, dat is waar, maar hoe gaan jullie deze budgetten proberen te behouden?
  • Hoe gaan jullie de databases up-to-date blijven houden en concurreren met een Linkedin, waar mensen hun profiel veel sneller updaten?
  • Hoe gaan jullie de goedkope en specifieke adverteermogelijkheden die social media bieden counteren?
  • Gaan jullie verbroederen met sociale mediums of hun net counteren? Momenteel zie ik verbroedering, maar hoe gaan jullie hiermee omgaan als social media sterker wordt?

Klassieke rekruteringsmedia offline en online gaan nooit verdwijnen en dat hoop ik ook van niet, want ik ben overtuigd van hun kracht. En ik ben het eens met de resultaten die Stepstone voorlegt, want dat is inderdaad de huidige situatie. Maar daar zijn 2 redenen voor. Wij staan nog steeds in onze social media kinderschoenen zowel bedrijven als bevolking. De mogelijkheden die social media bieden, zijn nog te onbekend. Agentschappen begeleiden hun klanten hier nog te weinig in en zeker als ik hoor van bedrijven dat er bureaus zijn die hun klanten vertellen dat social media een hype is. Dan zakt mijn broek echt af.
Ik volg als ik hoor dat bedrijven die vaker actief zijn op social media vlugger succes gaan boeken. Dus hoe meer interactie, hoe meer de naam gezien wordt, hoe beter de resultaten. Dus met andere woorden werkgevers begin te werken aan een degelijk employer brand en elk medium zal goudeieren leggen. Ook social media en haar ROI zal jullie oogjes doen fonkelen. But remember een goede communicatiemix van offline, online, interne en externe kanalen die kan steunen op een sterk employer brand is het ultieme wapen.

Ik ben er misschien ‘te’ vol van, maar als werkgevers al de helft zo enthousiast worden ben ik al blij. Daarom zeg ik: “Rekruteren via social media is zoals sex. If you think it’s overrated, you probably ain’t doing it right.

A conversational HR rap – feel free to continue :) Dit krijg je als je te lang in de file staat.

september 7, 2010

Employer: Hey HR guy help us brand it, cause we know you as the HR bandit. Steal some people away from our competition, we provide the money and you secure the transition.

X: Well this may come as a shock, but it isn’t as easy as it seems.

Employer: But we need people fast by any means!

X: Ok than, tell me what you got.

Employer: I’ve got a bunch of people that are to scared and insecure to run from me, so I’ve put them in a building and called it a company.

X: So you got about 50 men working in an atmosphere that’s probably not even near zen and you think you can call it a team than.
Man.., you are a long way from home. You’re not running a company, you’re running a thunderdome.
It’s time for you to realize that you need to internaly and externaly reorganize.
Cause you need a good EVP and some solid HR, cause recruit without it and you wont get far.
Your people are one of the most important parts of your business, if you ain’t got that straight, than what the fu*k is this?
It ain’t a team, no company or a workforce, it’s just a train bound to ride a collision course.
So you got to get your act together, cause HR and business are like birds of a feather.
I hope this makes sense to you, even if it’s a little bit.

Employer: Damn man, please tell me how to do it.

X: Ok, I will.

To be continued…

De definitie van Googley zijn, Google Art Wall’s

september 6, 2010

Vandaag las ik nog op de twitterpagina van SDWorx dat tevreden medewerkers niet meteen betrokken medewerkers zijn en dat is ook zo. Een tevreden medewerker heeft niet meteen de neiging om zich extra te gaan inzetten voor het bedrijf dan nodig, maar hij/zij zal wel gemakkelijker te motiveren zijn om iets extra te doen. Maar wat mensen dan ook extra doen, het moet steeds spontaan blijven en uit het hart komen. Een hart dat vol zit van fierheid op zijn/haar werkgever. Hoeveel bedrijven zijn er niet met tevreden medewerkers, maar waarbij het “medewerker zoekt medewerker-percentage” erg laag ligt. Terwijl uit een Linkedin-analyse blijkt dat heel wat medewerkers geknipte personen voor de jobs kennen. Bij confrontatie volgt er dan meestal ook, “nobody asked me.” Wel bij Google hebben ze blijkbaar een bepaalde spirit die Googley genoemd wordt. Als ze vragen aan Google hoe zij dit zouden definiëren weten zij ook niet precies wat zeggen, maar ze zijn het er over eens dat onderstaande filmpje toont wat het betekent om betrokken medewerkers te hebben. Zoveel tijd, werk en creativiteit stoppen om gewoon het logo op een leuke manier in het bedrijf te hebben, is niet iets wat in elk bedrijf zou pakken. Mits de juiste prijs natuurlijk wel. Medewerkers tevreden houden is één ding, maar ze ook laten delen in de bedrijfsziel is nog iets anders. Degelijke teambuildings, als bedrijf aan wedstrijden meedoen, personeelsblad, events,… zaken die niet meteen iets bijdragen aan de clubkas, maar de betrokkenheid die hieruit voortkomt is onbetaalbaar en zal op lange termijn meer en beter business betekenen. Tot zover mijn manier om te zeggen, kijk eens wat een leuk filmpje 🙂


10 punten die je moet weten over een personeelsblad

augustus 19, 2010

Ik ben nog maar net terug uit verlof en heb deze post eigenlijk al een tijdje klaarstaan. Bijdeze is het er eindelijk van gekomen. Is er nog ruimte voor een vers gedrukt personeelsblad in dit digitale tijdperk? Ik ben altijd al een grote fan geweest van dit geschreven intern communicatiemiddel en mijn antwoord is dus zeker en vast JA. En bij toeval las ik een tijdje geleden in het vakblad HR Square een interessant artikel over de rol die het personeelsblad de dag van vandaag nog speelt binnen rekruteringscommunicatie. Ik was blij om te lezen dat volgens de recente grootschalige studie ‘Exit personeelsblad‘ van de Belgische Vereniging voor Interne Communicatie (BVIC) het personeelsblad belangrijker dan ooit blijkt te zijn. Zelf ben ik nooit voorstander geweest van een intranet, omdat dit amper gebruikt wordt, een dure bedoening is en vaak allesbehalve gebruiksvriendelijk en up-to-date is. Geef mij maar de kwalitatieve geschreven versie. Toch bleek zowel de digitale als de geprinte variant zijn rol te blijven spelen.

Voor dat iemand mij beschuldigd van de volgende punten letterlijk uit het artikel overgenomen te hebben, ik heb de creatie van al heel wat personeelsbladen achter de kiezen en dit artikel bevestigde dat wat ik altijd gelooft heb dat de juiste manier was. Vandaar dat ik het de moeite vond om kort enkele punten aan te halen.

1. Personeelsbladen zorgen voor een wij-gevoel: Personeelsbladen zijn een bindmiddel tussen werknemers onderling en de directie. Door positieve informatie te verspreiden over de bedrijfsactiviteiten, speciale verdiensten van werknemers en andere zaken, geef je medewerkers een gevoel van wij zijn goed bezig en gaan vooruit, omdat we er allemaal voor gaan.

2. Gedrukte personeelsbladen worden door iedereen gelezen: Gedrukte personeelsbladen worden vaker gelezen dan de digitale versies en door iedereen. Het intranet is vaak enkel beschikbaar op het werk en alleen voor degene die een computer ter beschikking hebben. Mensen in het magazijn bijvoorbeeld missen dus al het schoonweer. Gedrukte personeelsbladen liggen op het bedrijf en worden meestal per post toegestuurd. Hierdoor kan iedereen dit lezen waar en wanneer hij/zij wil. Het intranet teveel bekijken kan soms ook gezien worden als, ‘die heeft precies niet veel te doen.’

3. Het verschil tussen intranet en het gedrukte blad: Het intranet is goed als je bedrijfnieuws wil verspreiden op een correcte en rationele manier. En zoals in puntje 2 vermeld, is het vaak een opgave om het intranet te raadplegen door een gebrek aan tijd of sociale controle op de werkvloer. Het gedrukte personeelsblad is laagdrempelig aangezien je het overal kan lezen en ook meer gevoel kan leggen in de onderwerpen. Het gedrukte personeelsblad is meer emotioneel. De heer Faelens van het BVIC verwoord het volgens mij erg goed, als hij zegt dat het intranet en het gedrukte blad het sterkst zijn in combinatie. Hij zegt dat het intranet alleen zorgt voor de rationele kant van de zaak en dat dit niet genoeg is om mensen mee te krijgen in een strategische stroomlijning. Om dit te bekomen heb je volgens Faelens 3 componenten nodig: rationeel/cognitief, emotioneel/affectief en actiegericht. Rationeel – intranet / Emotioneel – gedrukt / Actie – medewerkers betrekken.

4. Het gedrukte personeelsblad beïnvloed ook anderen: Het gedrukte personeelsblad ligt zowel in de inkomhal van het bedrijf als thuis op de salontafel. Iedereen kan het lezen waar en wanneer hij/zij wil. Hierdoor komen ook andere mensen in contact met de organisatie. Uit het onderzoek is gebleken dat heel wat gezinsleden thuis het personeelsblad meelezen. Zij willen zich een beeld vormen van het bedrijf waarvoor het ene gezinslid werkt en als dit een positief beeld is, dan zal dit ook een positieve invloed hebben op de fierheid en werklust van dat gezinslid. Ook bezoekers van het bedrijf krijgen het personeelsblad te lezen en wie weet geraakt hij/zij door de mooie uitstraling en inhoud van het blad wel gemotiveerd om ook voor het bedrijf te komen werken. Verslag van een super toffe teambuilding kan al wonderen doen.

5. Uitbesteden of in eigen huis?: Hoewel ik voor een communicatiebureau werk, raad ik ook aan om het redactionele werk voor een intranet of personeelsblad in huis te doen. Een vast groepje van gemotiveerde en creatieve geesten die om de zoveel tijd een mooi nummer in elkaar steken. Redactie is natuurlijk één ding, want ook de fotografie en de layout maken een goed personeelsblad. Meeste bedrijven besteden dit wijselijk uit. De sleutel volgens mij voor een goed blad is dat de ziel van het bedrijf en de medewerkers uit het blad komen wanneer je het in handen krijgt. Teveel inbreng van externe doet hier afbreuk aan en zal de geloofwaardigheid en impact sterk schaden. Een personeelsblad is door en voor medewerkers.

6. De evolutie van het personeelsblad: De zwart/wit gedrukte en geniete boekjes van vroeger horen niet meer thuis in een professioneel intern communicatiebeleid. Mensen moeten het wij-gevoel krijgen, fierheid en de zin om het personeelsblad te lezen. Zoals bij de liefde begint dit alles met het uiterlijk. Een personeelsblad moet er goed uitzien. Dus als je nog steeds met een flutblad zit, doe er dan snel iets aan of doe het gewoon niet. Het moet geen Vogue-magazine worden, want het is nog steeds een personeelsblad, maar het oog wil ook wat. Een mooi blad leest net iets gemakkelijker.

7. Een personeelsblad als onderdeel van het communicatieplan: Het personeelsblad is een intern communicatiemiddel, maar niets belet het om externe uitingen te ondersteunen, mensen te sensibiliseren, te motiveren om naar de buitenwereld een actie te ondernemen,… Ik wil gewoon zeggen dat een personeelsblad niet enkel moet dienen als een droog aankondigingsmiddel.

8. Voordeel voor beide: Een personeelsblad of intranet geeft zowel de mogelijkheid aan de directie om op een duidelijke, overzichtelijke en open manier te communiceren met de medewerkers en het geeft de medewerkers de gelegenheid om hun ei kwijt te raken en te leren wat er bijvoorbeeld leeft bij de collega’s aan de andere kant van het bedrijf.

9. Geloofwaardigheid is troef: Een personeelsblad moet mooi zijn en professionaliteit uitstralen, maar hou rekening met de cultuur van het bedrijf. Als je geen hip en modern imago hebt en je medewerkers zijn zich hiervan bewust, ga je dan ook niet trendy voordoen. Blijf trouw aan de identiteit van de organisatie. Als je dringend nood hebt aan een beter personeelsblad, maar dit past niet bij de rest van het bedrijf, dan denk ik dat dit de perfecte gelegenheid is om een totale make-over te doen.

10. Communicatie = motivatie (= Bron HRSquare): Uit onderzoek blijkt dat een van de belangrijkste bronnen van motivatie en tevredenheid bij medewerkers is dat er met hun gecommuniceerd wordt. Niet het loon of de vakantiedagen, maar de communicatie binnen het bedrijf. En laat dat nu zijn waar het schoentje knelt bij vele bedrijven. Veel naar buiten, weinig naar binnen. Een personeelsblad is al een heel goede stap richting goede interne communicatie. Een belangrijk aspect van een goed strategisch plan en dat op papier in dit digitale tijdperk. Wauw 🙂

Exit personeelsblad‘ is een onderzoek dat zeker de moeite is om te lezen. Een toegepast wetenschappelijk onderzoek naar personeelsbladen in Vlaanderen anno 2010 door Daniël Coninckx, Dave Gelders, Dominiek Saelens, Isabelle Stevens & Jan Pieter Verckens

Reckitt social recruitment game op Facebook

augustus 17, 2010

Op de blog van RecTec ben ik onderstaande social game tegengekomen van het bedrijf Reckitt. Iedereen kent het grote succes van social games zoals FarmVille en PetSociety en het is dan ook niet verwonderlijk dat deze verslavende spelletjes ook gebruikt worden bij rekrutering. Onderstaande Facebook-game is wel een erg uitgebreide versie en verdomd leuk gemaakt. De game test of je een waardige manager zou zijn. Je begint met een klein kantoor waar niet meer als een computer, telefoon en bureau met stoel te vinden is. Door telefoontjes te beantwoorden en de persoon aan de andere kant te helpen, krijg je ervaringspunten en klim je op in de bedrijfsstructuur en krijg je de mogelijkheid je team en kantoor te verbeteren. Je kan ook gewoon je mailbox checken en zien welke opdrachten je collega’s voor je in petto hebben. Bij elke opdracht moet je beslissingen maken en indelen wat je in-house doet en wat je zou uitbesteden. Het leven van een manager nagebootst op een leuke en interactieve manier. Het einddoel is natuurlijk president worden van het bedrijf. Ik vind dit knap gemaakt en een toffe manier om te testen of je werkelijk “manager capaciteiten” hebt en het is in de eerste plaats gewoon fun. De ideale manier om met mensen interactie aan te gaan. Hoe tof ik het ook vind, er zijn wel wat minpunten en ruwe kantjes, maar aangezien het waarschijnlijk één van de eerste echte degelijke social recruitment games is, moeten we niet te streng zijn. Voor meer uitleg omtrent deze game en wat de werkelijke employer brand waarde is, surf je best naar het artikel op de blog van RecTec. Volledig eens met de bevindingen en ik vind het nutteloos om tweemaal hetzelfde te schrijven aangezien het internet al zo vol staat 🙂 Of ik de game zelf intensief ga spelen? Ik denk het niet, aangezien ik al genoeg heb aan de opdrachten uit mijn mailbox op het werk, maar het was wel de moeite om er eens een uurtje mee te spelen. Om de game ook te proberen, klik je op onderstaande afbeelding.




Social media amper gebruikt bij de zoektocht naar een job

juli 29, 2010


Social media is tegenwoordig alles wat de klok slaat, maar het aantal mensen dat dit volwaardige medium professioneel weet te gebruiken is erg klein. Veelal zijn het marketing/communicatiemensen die er intensief genoeg mee bezig zijn om alle voordelen te kennen. Het artikel op managers online bevestigt dit. Heel wat mensen weten dat ze de diverse social media zouden kunnen gebruiken voor hun zoektocht naar een job, maar doen dit nagenoeg nog niet.

Ik ben hier grotendeels mee akkoord, maar schrijf daarvoor niet social media af als een enorm krachtig rekruteringskanaal. En dan bedoel ik niet enkel Linkedin. Het internet evolueert snel en het is erg moeilijk om op de hoogte te blijven van elke nieuwe kronkel in het internetlandschap. Mensen zijn daarom al blij dat ze het internet kunnen gebruiken voor entertainment en contact met vrienden. Hoewel ze zich er volgens het onderzoek wel van bewust zijn dat hun online reputatie kan meespelen bij een sollicitatie. 62% zegt hier rekening mee te houden.

Maar waarom ik niet vind dat we social media moet gaan relativeren als rekruteringskanaal, is het feit dat het een goede oefening is voor werkgevers om uit hun ivorentoren te komen en de dialoog aan te gaan met hun doelpubliek. De werkgever die naar de toekomstige werknemer stapt en hun probeert te motiveren om te solliciteren met interactie en verteerbare informatie. Employer branding online. Mensen met jouw werkgeversmerk laten bezig zijn omdat het leuk is (game, uitdaging, opleiding,..) en hierdoor aan branding doen en de brand awareness doen stijgen. Mensen zijn dan niet meteen bezig met social media te gebruiken om te solliciteren, maar zijn onbewust wel hun beeld over een bepaalde werkgever aan het vormen door gebruik te maken van bijvoorbeeld zijn/haar online applicatie. Natuurlijk is dit maar één aspect van online branding en rekrutering en draait niet alles rond games en leuke applicaties. Maar het is wel een manier waardoor werkgevers de niet zoekende social media gebruikers naar hun jobsite kunnen lokken. Dus als we het onderzoek mogen geloven, zijn mensen niet actief aan het zoeken naar een job via social media, maar daarom is het juist aan de werkgevers om naar hun toe te gaan en hun te activeren, motiveren en uiteindelijk te rekruteren.

Eenvoudige maar leuke jobsite voor art directors

juli 29, 2010


De Hongaarse tak van het agentschap Grey Group is opzoek naar een art director en heeft een eenvoudige, maar leuke jobsite gelanceerd om hij/zij te vinden. Blijkbaar moet het duidelijk zijn dat copywriters niet in aanmerking komen en dienen te luisteren naar de art director. Het is geen baanbrekende of innoverende jobsite, maar de boodschap is duidelijk en het is wel leuk om er even bij stil te staan. Twijfel wel of het nu al helemaal af is of dat deze look juist de bedoeling is.Grey Budapest